人材開発総務担当参事官室

議事内容

 
○武石分科会長　おはようございます。定刻となりましたので、ただいまから第39回労働政策審議会人材開発分科会を開催いたします。本分科会は、新型コロナウイルス感染拡大防止の観点から、労働政策審議会運営規程第3条第1項に基づきオンライン会議の開催といたします。なお、オンライン会議については、資料とともに、皆様に「人材開発分科会の開催・参加方法について」という紙を送付させていただいておりますので、それを御覧になって御発言等を頂けますようお願いいたします。
　本日の出欠状況ですが、公益代表の早川委員、堀委員、労働者代表の小倉委員、使用者代表の滝澤委員、美野川委員、宮田委員が御欠席です。なお、宮田委員の代理として、ANAホールディングスグループ人事マネジャーの田辺様が御出席されております。よろしくお願いいたします。
　それでは議事に入ります。議題1「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について(諮問)」です。資料1について、企業内人材開発支援室長より御説明をお願いいたします。
○和田山室長　おはようございます。企業内人材開発支援室長の和田山です。どうぞよろしくお願いいたします。私からは、議題1、雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱についてということで、資料1-1の概要で御説明させていただきます。
　今回お諮りするのは人材開発支援助成金です。5ページに概要図がありますので、そちらを御覧いただけますか。この人材開発支援助成金は、事業主が労働者に対して職務に関連する訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。今般、10月末に閣議決定した総合経済対策を受けて、2点拡充させていただきます。1点目は、人への投資促進コースの一部メニューの助成率等の引上げです。2点目は事業展開等リスキリング支援コースの新設です。
　具体的な内容について御説明いたします。1点目の人材開発支援助成金、人への投資促進コースですが、こちらは昨年、国民の方からの御提案をもとに本年4月から新設したコースです。このコースのうち、学びの意欲を持つ労働者の支援を強化するという観点から、定額制訓練、いわゆるサブスク訓練と、労働者が自発的に学びをする自発的職業能力開発訓練に関して、それぞれ助成率を15％引き上げることとします。また、右側の拡充内容②ですが、人への投資促進コースの助成限度額については、1事業所1年度あたり2,500万円に、そのうち自発的職業能力開発訓練については300万円に引き上げることとします。これらの拡充により、更なる活用促進を図りたいと考えております。
　2点目についてです。今後、企業が事業活動を進めていく中で、持続的発展をするため、既存事業にとらわれず新たな事業の創出などの事業展開を行うことに伴い、その労働者が必要とするスキルを習得させるための訓練などを行う事業主に対し、人材開発支援助成金について事業展開等リスキリング支援コースを新設する内容となっております。助成率についてですが、中小企業事業主の場合には経費助成として訓練経費の75％、賃金助成として1人1時間あたり960円としており、1事業所1年度あたりの助成限度額は1億円とさせていただきます。これにより、リスキリングを強力に支援することとしております。この2点を拡充させていただければと思います。
　なお、施行期日等については、補正予算成立後、省令改正の上、12月中の公布施行の予定とさせていただきます。簡単ですけれども、私からの説明は以上です。どうぞよろしくお願いいたします。
○武石分科会長　ありがとうございました。ただいまの御説明に対する御質問、御意見がありましたら、Zoomのリアクションから「手を挙げる」マーク押していただき、指名されてからマイクをオンにして御発言をお願いいたします。いかがでしょうか。冨髙委員、お願いします。
○冨髙委員　人への投資促進コースの拡充と事業展開等リスキリング支援コースの新設の2点について意見を申し上げたいと思います。
　まず、人への投資促進コースは、企業の能力開発や労働者自らのスキルアップの促進に資するものと理解しておりますが、政策目的に沿った効果を得るためには、更なる活用促進が必要だと思いますので、本助成金の周知強化に取り組んでいただくようお願いいたします。また、本助成金の活用状況や課題を適宜把握していただき、今後の活用促進につなげていただきたいと考えております。
加えて、自発的職業能力開発訓練に関しては、非正規等で働く方々が利用を希望しても、立場上申請しにくいことも考慮する必要があると考えております。雇用形態にかかわらず、訓練受講を希望する全ての労働者の方に教育訓練の機会が確保されるように、事業主への周知を改めてお願いしたいと考えております。
　次に、事業展開等リスキリング支援コースの新設について、2点お伺いしたいと思います。まず、厚労省としてはリスキリングの定義をどのように捉えているのか、伺いたいと思います。その上で、今回のリスキリング支援コースの支給要件が「新たな事業の創出その他の事業の展開又は将来において成長発展が期待される分野」とされており、具体的に、事業展開や成長発展が期待される分野とは、どのような基準で判断されるのか、またどのようなものを想定しているのかについて、お伺いします。
○武石分科会長　渡邉委員と平田委員からも挙手がありますので、順番に御質問、御意見をお聞きしたいと思います。では、渡邉委員、お願いします。
○渡邉委員　正に今、冨髙さんから御質問のあった内容とかぶるのですが、私もリスキリング支援コースの新設というのは非常に有り難いと思っています。労働市場をより流動化していくために、人への投資は積極的に展開されていくべきだと思っていますし、企業としてもそこに力を入れていきたいと思っています。特にリスキリングの定義で、正に今御指摘のあった「既存事業にとらわれず新たな事業展開等の取組」というと、企業が使うときには全くの新規事業というように読めてしまうのです。これは私が事前の説明を聞いたときにも申したのです。
　今、DXを推進している中において、人の働き方というのは大分変わってきているわけです。特に私どもスーパーマーケットでいえば、皆さんに御利用いただいているレジ周りです。例えば支払いはセルフでやるとか、そもそもレジを通過しないでスマホでスキャンして最後に支払うといったことです。そうすると、レジ周りのチェッカー業務、かなりのウエイトでその業務に従事していた従業員については、違う仕事にシフトしていかなくてはいけない、なおかつ、お客様との接客能力なども身に付けさせなければいけないということで、専門能力の教育なのです。だから、うちの社内で「リスキリング」というと、新しいスキルを身に付けさせることですから、違う部署に異動させるための教育にどれだけ投資をしていくかなのでして、多能工化していくことが重要だと思っています。是非その点が読み取れるような形で、この新設に当たっては定義していただければ有り難いと思っておりますので、よろしくお願いいたします。以上です。
○武石分科会長　では、平田委員、お願いします。
○平田委員　人材開発支援助成金については、着実な活用が必要だと思っています。不正受給防止の観点は重要ですけれども、手続の簡素化など使いやすさの追求と周知広報に取り組んでいただきたいと思っております。
　他方、他の雇用保険二事業と同様に、今回見直しをした後に、ＰＤＣＡサイクルで適切に管理をして、効果が見られない場合には、廃止も含めて不断の見直しが不可欠だと考えております。以上です。
○武石分科会長　海老原委員、お願いします。
○海老原委員　どこで言おうかと思っていたのですけれども、イオンの渡邉さんから話が出たので、ここで言おうかと思いました。今回のリスキリングという話はものすごく陳腐な話で、こんな話に1億円とか高額なお金を掛けることに対して、私はものすごく反対しているわけなのです。リクルートや人材関連の人たちは、この政策を見て、噴飯ものだとか言っているわけなのです。こんなことで流動化など図れるわけがないのですよ。40歳や50歳のおじさんが、ITをちょっと学んで、DXを学んで、それで転職なんてできるわけがありません。あまりにも実情を知らない人たちが、めちゃくちゃな話を進めています。
　転職エージェント、プロの人たちがある程度の職種のスペシャリストを推薦しても、推薦内定率は3％ぐらいで、辞退があるから決まるのは正味2％ぐらいなのです。そういうスペシャリティがないようなリストラされている人たち、年収800万円から900万円の人たちの再就職支援事業もリクルートがやっていますが、それはもう悲惨なもので、ちょっとお稽古してほいほい転職可能などというものではありません。データで示すと、再就職支援で1年間ハンドリングして決定するのは8割ぐらいで、2割ぐらいは決定しないのです。決定した8割のうちの半分の4割は非正規で、平均年収が330万円程度なのです。そして、残った4割の人たち、正社員転職で来た人たちは元年収は850万円の半減で430万円にまで落ち込みます。こういう世界なので、ちょっとITを学んでDXで流動化すると考えること、この施策にお金を掛けることに私は大反対です。
　イオンの渡邉さんが言ったように、流動化より、社内で職種転換をしていかなくてはいけないでしょう。欧米の場合、特に欧州の場合は、技術が陳腐化したら整理解雇がスムーズにできます。新しい技術を入れたという理由でも整理解雇を認めるということが全く平気でできる社会だから、そういう所では、解雇された人が転職のために職業訓練を受けるのは分かります。日本の場合はそうそう簡単に整理解雇ができないから、社内で動かさなければなりません。社内で動かすときに、技能が必要だというのは非常に分かります。だから、リスキリングとはそういうことになるでしょう。なのにまた、大好きな流行の言葉で「流動化」というものを入れてしまった。先ほど申し上げた通り、社外に出たらお稽古事程度の実務経験ゼロな技能など全く意味がありません。なので、この「流動化」という言葉に関して私は余り賛成しません。以上です。
○武石分科会長　重なる意見や御質問もありましたので、ここで事務局からお願いしてもよろしいでしょうか。
○和田山室長　御意見ありがとうございます。幾つか重なるところもありましたが、私から御回答させていただきます。
　まず、冨髙委員からあった活用促進、周知については、そもそも人材開発支援助成金の存在を知らない企業の方もいらっしゃるというのが正直なところですので、引き続き我々も周知、広報に努めてまいりたいと思いますし、多くの企業の方に利用していただくためにも、ここは力を入れていきたいと思っております。また、非正規雇用労働者の方々にも使っていただくようにということですが、もちろん人材開発支援助成金は非正規の方も対象ですので、こちらも併せて活用促進、活用勧奨の中で、非正規の方にも御利用いただくように努めてまいりたいと思います。
　それから、今回のリスキリング支援の定義についてです。まず、新事業展開ということになっておりますが、具体的に申し上げますと、例えば新事業の立ち上げのほか、新商品の開発、新しいサービスの提供を行うなど、新たな展開を目指す企業の皆様にも御利用いただきたいと思っておりますし、現在実施している事業を変更するとか、業種転換などについても御利用いただくように設計を考えてまいりたいと思っております。広く使われるようにしたいと思っております。
　それから、リスキリングの定義についてです。ここも様々なところでお話が出ていると思うのですけれども、一般的に申し上げますと、職務に必要な学び直しを意味すると我々は認識しております。労働者がこの学び直しを通じて企業内において新たな職務等に従事する場合もあれば、希望する成長分野などの企業に異動する場合も考えております。少なくとも、私どもの人材開発支援助成金は企業内支援なので、前者の労働者の学び直しを通じて、企業内において新たな職務に従事する方を支援するというように我々は考えておりまして、人開金については転職支援ということではないということです。
　あとは、平田委員からありましたように、もちろん手続や使いやすさについては、引き続き考えていかなくてはいけないと思っております。御利用する企業の皆様方が利用しやすいように、制度のほうは随時見直しを考えてまいりたいと思います。併せて、一方で不正防止の観点からも、チェック体制のほうは引き続き対応してまいりたいと思います。あと、この助成金を受けたことによる効果も考えていかなくてはいけませんので、学びによる効果がどうだったかということについても、引き続き取り組んでまいりたいと思っております。私からの回答は以上です。
○武石分科会長　ほかにありますか。冨髙委員が再度挙手していらっしゃいますね。お願いします。
○冨髙委員　今回のリスキリング支援コースの諮問を行うにあたっては、まずリスキリングの定義を明確にした上で、どのような事業や分野が対象となるのかなど、助成の基準や要件を明確にされることがなければ、制度趣旨に合致しているのかどうかの判断が非常に難しい考えております。その点を踏まえて周知をしていただきたいと思います。
　また、本支援コースの要件等を踏まえれば、幅広く認められるものと思いますが、上限金額も1億円と非常に高い金額となっております。今後、全国から申請があり、さまざまな事例が想定される中で、認定基準などを全国で整合性を保っていくことが難しくなることも想定されます。助成金額も大きな金額となりますので、認定時のチェック体制を強化していただきたいと思います。また、雇用保険財政が厳しいことからも、効果的に活用することが重要であり、制度趣旨に沿った適切な対応をお願いしたいと思います。
○武石分科会長　しっかりお願いしたいという御要請でしたが、厚労省のほうから何かありますか。
○和田山室長　正に今回は助成率も高く、限度額も高いということ、併せて予算額も非常に多く確保、準備をしております。一方で、雇用保険財政は厳しい状況ですので、我々としてもチェック体制、適正な執行と管理に努めてまいりたいと思います。ありがとうございます。
○武石分科会長　ありがとうございます。いろいろな御意見があって重要だとは思うのですが、定義の難しさとか、趣旨がきちんと伝わっているかという辺りの御懸念もありましたので、是非よろしくお願いしたいと思います。海老原委員、先ほどは余り賛成でないというか、反対という御意見だったように思うのですが、改めて今の御説明でいかがでしょうか。
○海老原委員　今の説明はとてもいいですよね。渡邉さんも多分、納得がいっていると思うのです。そういう話だったらとてもいい話でして、そうではなくて、これが流動化だという建前につながるから良くないわけなので、流動化という建前が出てくる度に私はまた言うと思います。
○武石分科会長　ありがとうございます。ほかに御質問、御意見はありますか。よろしいでしょうか。特にないようであれば、議論はここまでとさせていただきます。議題1の「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱について(諮問)」は、本分科会として妥当と認める旨を労働政策審議会会長宛てに御報告申し上げたいと思いますが、御意見等はありますか。
 
                                   (異議なし)
 
○武石分科会長　ありがとうございます。特にないようですので、事務局から報告文(案)の共有をお願いいたします。
 
                  (事務局より報告文(案)をZoomにおいて資料を共有)
 
○武石分科会長　今、御覧いただいていると思いますが、妥当と認めるということにさせていただきます。この文案で労働政策審議会会長宛てに御報告をしたいと思います。よろしいでしょうか。
 
                                   (異議なし)
 
○武石分科会長　それでは、そのように報告するということで、この議題についてはここまでといたします。ありがとうございました。
　続いて、議題2「職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について(諮問)」です。資料2-1及び資料2-2について、訓練企画室長より御説明をお願いいたします。
○鶴谷室長　おはようございます。訓練企画室の鶴谷と申します。よろしくお願いいたします。私からは、議題2、求職者支援訓練に関して御説明させていただきます。
　資料2-1を御覧ください。先ほどの人材開発支援助成金と同じですが、総合経済対策の関係で、求職者支援法施行規則の一部を改正したくお諮りさせていただきます。
　まず、この資料2-1の1、改正の趣旨を御覧ください。令和4年6月に「デジタル田園都市国家構想基本方針」が定められ、その中で令和8年度末までに、政府全体で230万人のデジタル推進人材を育成するという目標が定められております。これを受け、求職者支援訓練においても、デジタル分野の訓練コースの設定促進を図りたいと思っており、そのための拡充措置です。
　2、改正の概要を御覧ください。改正の中身は4つあり、①につきましては、今、行っている措置、時限措置なのですが、その期限について延長するというものでして、②～④は新規の案件です。
　改正の中身を説明する前に、まず1点、求職者支援訓練について申し上げます。求職者支援訓練は、民間の訓練実施機関において訓練を実施いただいているところです。訓練に掛かる費用については、認定職業訓練実施基本奨励金ということでお支払いさせていただいております。額につきましては、改正の概要の下のほうにありますが、受講者1人につき1か月あたり基礎コースで6万円、実践コースで5万円支給させていただいているところです。今般、デジタル関係の訓練を促進するに当たり、この基本奨励金を例えば上乗せするなどの措置によって拡充を図りたいと思っているところです。
　①を御覧ください。IT分野の訓練の資格取得を目指す訓練コースを増やしたいので、現在行っているのですが、基本奨励金を受講者1人あたり1か月1万円又は2万円の上乗せをしている措置があります。これは、令和6年度末までの時限措置となっておりますけれども、先ほど申し上げました「デジタル田園都市国家構想基本方針」の期限に合わせて、令和8年度末までの措置として延長したいと考えております。
　②ですが、Webデザイン関係の資格取得に関しても、それを目指す訓練コースについては、基本奨励金を上乗せする措置というものを新しく考えております。
　③ですが、デジタル分野の訓練を終了された後、就職に結び付いていただくのが一番いいわけですが、企業様に御意見を伺いますと、やはり未経験の方よりも経験を積んだ方のほうがいいというようなお話もありました。このため、訓練の期間中に実践的な経験を積める措置があったほうが、訓練がより有効なのではないかと考え、就労に結び付く実践的な経験を積むための企業実習を訓練の期間中に組み込んだデジタル分野の訓練コースに関しては、奨励金を別途お支払いすることを考えております。
　最後に④です。求職者支援訓練においては、e-ラーニングということで、受講者の方が御自宅等で好きなときにオンデマンドで訓練を受講する仕組みがあります。ただ、御自宅で訓練を受講しようとすると、デジタル分野の訓練は、特に御自宅にパソコン等がないと受講が難しいということになります。現在も、訓練実施機関から受講者にパソコンを貸与するということも時々は行われているのですが、これをより進めるために、デジタル分野のe-ラーニングコースに限っては、訓練実施機関が受講者にパソコン等を貸与した場合は、それに要した費用を受講者1人につき1か月あたり1万5,000円を限度として、実費分だけお支払いすることを考えております。
　以上、4つの改正につきましては、全て令和8年度末までの時限措置と考えております。施行期日ですが、補正予算成立後速やかに省令改正を行い、施行に結び付けたいので、12月上旬を考えております。資料2-2は諮問文です。以上です。よろしくお願いいたします。
○武石分科会長　ありがとうございました。それでは、ただいまの説明に対する御質問、御意見がございましたら、Zoom機能のリアクションから手を挙げるマークを押していただき、指名されてからマイクをオンにして御発言をお願いいたします。平田委員、お願いします。
○平田委員　ありがとうございます。デジタル分野への重点化は非常に重要で、時宜にかなった取組だと思っております。ただ、一方で訓練機関に対する奨励金の上乗せという手法が本当にデジタル人材の育成につながっているのか、特例の効果を今後検証していくことも必要なのではないかと思っております。以上です。
○武石分科会長　では、田村委員、お願いします。
○田村委員　デジタル田園都市国家構想基本方針において、デジタル推進人材の育成が掲げられておりますが、専門人材を育成するための訓練実施機関の数に地域差があることから、本奨励金が措置されていると理解しております。前回の諮問でも申し上げた通り、限られた財源である以上、単に拡充するだけではなく、これまで奨励金を拡充した結果、どのような効果が生じたのか、あるいはどのような課題が生じたのかを適切に把握し、今後の運用改善につなげていただきたいと考えております。今回、新設の奨励金は令和9年までとされておりますが、今回の措置により、IT分野の資格取得が促進されたのかなど、今後、適宜状況を共有いただき、課題を踏まえて、適切に対応いただきたいと思います。
○武石分科会長　お二人から同じような趣旨の御発言であったかと思いますが、事務局からお願いいたします。
○鶴谷室長　ありがとうございます。まず、こういった特例措置がどのくらいデジタル分野の人材育成や資格取得につながったかの効果検証をというお話がありましたが、その点については今後きちんとその都度把握して検証していきたいと思っております。
　それから、田村委員の御発言の中で都市と地方との格差のお話がありましたが、おっしゃるとおりで、デジタルに関しては、確かに地方では実施機関が少なくて、デジタル関係の訓練は少なくなりがちかなと思われます。改正の概要の①に、令和3年12月から開始している措置で、「受講者1人につき1か月あたり1万円又は2万円の上乗せ」と書いてありますが、説明は割愛させていただいたのですが、実はこの金額の違いというのは、IT関連の訓練実績が前年になかった都道府県において、奨励金の額を1万円ではなくて2万円上乗せする措置を取っており、要は実績のなかった都道府県で、もし訓練を設定していただければ、他の地域よりも高く訓練費用をお支払いできる措置を実施しております。これにより、令和2年度実績で26県でITの訓練がなかったのですが、その翌年については6県にまで減っておりまして、少しは効果があったのではないかと考えている次第です。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。海老原委員、お願いします。
○海老原委員　前向きに捉えていいような良い改善をたくさんなさっていると思うのですが、2つほど申し上げます。
　1つ目は、学校で授業を受けてきても実務につながらない場合が本当に多いのです。だから、例えば中途採用の場合でも、未経験者はいくら技術があってもほとんど採用しないんです。なぜならば、たとえば、すごくきれいなCGを描いたとしても、お客さんにこんなのでは駄目だよと怒られたときに耐えられる忍耐力があるかとか、ものすごく早い納期の中でプレッシャーを受けながら作っていけるかなど、こういう実務的にできるかどうかが分からないから、いわゆる職業訓練だけでは通用しないという部分が大きいのです。
　そうすると重要になるのは実務経験であり、それはいわゆる企業内に派遣する形で実習をもっと充実させてほしいのです。今回施策の中にも実習期間が入ってますが、実習期間を設けた学校にお金を支援するのではなく、実習を受け入れた企業にお金を支援してほしいところです。こうした企業実習をたくさんやっていると受け入れた企業で、彼は使えるということで正式に採用される確率も上がって参ります。やはり実務を見ないと、面接だけでは人は採用できないのです。こういう良さもあるので、ここも拡充していただきたい、つまり受入機関にもお金を払ってほしいということです。これが1つ目の話です。
　2つ目は、ここで話すのは非常に申し訳ないのですが、政府の会議のほうで是非とも提言してほしい話でして、こういう過去にやった施策の練り返しばかりでなく、もっとダイナミックな施策を考えていただきたいということです。例えば、IT人材を増やすのであれば、専門学校や大学の電気、電子、情報系の学部を無料にしてしまうとかです。ここに入れば無料にしてしまうと言えば、少なくとも周辺学部を考えている人たちはIT系に来るようになると思うのです。
　それでも人材が足りないのであれば、理工学部は女性が来づらい状況ができているんですよ。やはりこれは何かしらのアンコンシャス・バイアスがあって、それを取り除くためにも女性枠というのを、アファーマティブ・アクションで特に理工学部の情報や機械とかに女性枠を設けて、旧帝大でも女性だったら結構楽に入れるという仕組みを作ってほしいのです。文科省が主体となるような話をここでして申し訳ないのですが、このようなダイナミックな提案を是非ともしていただきたいです。
○武石分科会長　御要望ということですが、事務局からいかがでしょうか。
○鶴谷室長　ありがとうございます。まず、企業実習については応援いただいているのかなと思っております。
○海老原委員　そうです、そうです。
○鶴谷室長　ありがとうございます。そういう意味で、この取組を是非これから活性化していきたいと思うのですが、我々訓練を担当している者としては、実習の受入先にお金を支払う仕組みというのはなかなか設けづらいかと思っています。ただ、実際に今、この取組前から実施している所に伺いますと、先生の御指摘のとおりでして、実習に来ていただいて、良い人だったら雇えるというメリットがあるので、実習先としても喜ばれていますよというお話も聞いておりますので、この取組を是非進めていきたいと思っております。
　それから、2点目の大学の関係についてですが、我々は教育ではなく訓練を担当している所なのではっきりと申し上げていいのか分からないのですが、例えば教育未来創造会議の提言や骨太などを見ておりますと、理工系の学生の、例えば授業料減免措置を拡充するとか、給付型奨学金を拡充するという話も出てきております先生が御指摘のような点も政府全体としては進んでいるのではないかと考えております。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。海老原委員、よろしいでしょうか。
○海老原委員　すばらしいです。
○武石分科会長　今後につながる、かなり大きな御提言を頂いたと思います。ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。特にないようであれば、議論はここまでとさせていただき、議題2「職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱について(諮問)」は、本分科会として、妥当と認める旨を労働政策審議会会長宛てに御報告申し上げたいと思います。御意見等はございますか。
 
                                   (異議なし)
 
○武石分科会長　ありがとうございます。それでは、事務局から報告文(案)の共有をお願いいたします。
 
                 (事務局より報告文(案)をZoomにおいて資料を共有)
 
○武石分科会長　今、共有していただいていますが、厚生労働省案は妥当と認めるということで御報告をさせていただきますが、よろしいでしょうか。
 
                                   (異議なし)
 
○武石分科会長　ありがとうございます。それでは、そのように報告をするということで、この議題についてはここまでといたします。
　次に、議題3「技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議の開催について(報告)」です。内容について、海外人材育成担当参事官より資料の御説明をお願いいたします。
○川口参事官　議題3、技能実習制度及び特定技能制度の在り方に関する有識者会議の開催についてということで、資料3を御覧ください。海外人材育成担当参事官の川口でございます。よろしくお願いいたします。
　2ページ目を御覧ください。外国人技能実習制度、それから特定技能制度の関係ですが、今、技能実習生は約30万人、特定技能は約10万人ぐらいの方に来ていただいている状況でして、技能実習制度につきましては、技能実習法が平成29年に施行され、その際に施行後5年をめどとして見直しの検討をすることが規定されています。ちょうどこの11月に5年がたったというタイミングであります。それから、特定技能制度についても、これは入管法なのですが、令和元年に施行されて、施行後2年後の見直し検討、つまり令和3年にはそのタイミングがきていたのですけれども、コロナもあって外国からの新規入国が非常に少なかったということもあり、いろいろなこと、課題も何も見えにくかったという部分もありまして、今まで検討されていなかったのですが、このタイミングで特定技能についても検討しようということです。特定技能に関しては、その附則の中で技能実習との関係を含めて検討せよということもありましたので、このタイミングで両制度併せて検討するということです。
　その検討の場として有識者会議を開催するということでして、もともとある外国人材の受入れ・共生に関する関係閣僚会議の下に有識者会議を立てて、政府全体で検討するということであります。
　前提としまして、特定技能制度というのは、入管法、すなわち法務省の所管であるのですが、技能実習制度は法務省と厚労省との共管という制度設計になっているものでして、どちらかに偏っていれば出入国管理の懇談会であるとか、この労政審であるとか、そういう所で検討できるのですが、共管ということもあり、しかも両制度が混じっていると、両方やるということもありまして、両省も入る、ほかの関係省庁も入るような、こういう閣僚会議の下の有識者会議を作るという、こういうやり方で今回は行うということです。
　3ページです。この会議の設置について閣僚会議決定というものがあり、4ページには、その事務的な整理があり、5ページに有識者会議の委員について書いてあります。この委員の中で、座長としては田中明彦先生、JICAの理事長ですが、田中さんが座長ということになっていまして、委員の方は15人ということです。当分科会の武石分科会長、それから冨髙委員にも入っていただくという形でありますし、当分科会にも御出席いただいている経済団体の方にも入っていただいている構成で議論をしていくということです。
　6ページです。この有識者会議をどう進めていくのかということですが、有識者会議を立ち上げまして、来年の春頃、端的に申しますと毎年春頃に政府の骨太の方針というものを定めると思いますが、そこに向けて議論をしていき、一定の中間整理をしていくということで、その整理をした上で、骨太の方針にこういう方向で更に検討せよということを、ある程度大枠の方針を反映させていくということでして、それを踏まえて、更に夏以降も検討をし、来年の秋頃には最終報告を取りまとめて、親会である関係閣僚会議に上げていくという、こういうスケジュールに向けて検討していくということになります。
　御承知のとおり、外国人技能実習制度につきましては、いろいろな課題がこれまでも指摘されています。例えば、古川元法務大臣が春先に私的勉強会を開催されて、そこでもいろいろな課題が列挙されていましたが、もともと言われているような技能実習生がなかなか自分の思いでは転籍ができないという問題であるとか、日本に来るまでに、かなりの借金を負ってやってくるという、そういったこともあって、問題があっても我慢してしまうという問題、日本語が十分にできないという問題、あるいは監理団体や機構による管理面や支援面などが十分ではないのではないかといった問題に加えて、特に強調されていたのが、技能実習の目的と実態が乖離しているのではないかということ、すなわち、技能移転を通じて国際貢献するという目的と、実態としては単純に人手が足りないと、だから人手を確保しているのではないかという実態とが乖離しているのではないかということが指摘されています。そういったことも含めて、この有識者会議においてしっかり検討していくということであります。
　当分科会との関係でいきますと、正に技能実習制度を厚生労働省としても共管しているということでありますので、有識者会議の議論、閣僚会議の議論、こういったものを、節目ごとに当分科会においても報告させていただきたいと思っております。私からは以上でございます。
○武石分科会長　ありがとうございました。当分科会との関連についても御説明いただきました。分科会の下に監理団体審査部会がありまして、監理団体についての議論も月に1度ぐらいのペースで、分科会の中からもメンバーに入っていただいている委員の方もいらっしゃって議論していますけれども、そういうところでもかなり関連があると思っています。私も冨髙委員と一緒に参加いたしますので、随時、情報共有しながら進めていきたいと思っております。
　ただいまの御説明に対しての御質問等がございましたら、Zoom機能のリアクションから手を挙げるマークを押していただき、指名されてからマイクをオンにして御発言をお願いいたします。それでは、増田委員、橋本委員の順番です。増田委員、お願いします。
○増田委員　川口参事官からの御説明、御報告をありがとうございました。今後、この有識者会議を通じて技能実習制度の見直しが議論されるに当たって、この場をお借りして、技能実習生を受け入れている企業の現状を申し上げたいと思います。
　技能実習制度は、川口参事官がおっしゃったとおり、人づくりによる国際貢献という制度の目的は十分理解しておりますが、受入企業側では、やはり人手不足を補う労働者として捉えているという実態との乖離が指摘されているのも承知しております。また、ごく一部の企業では、失踪などの事件や、就労現場での人権侵害等の問題が指摘されていることも承知しています。
当社が所在いたします埼玉県川口市では、99.9％が中小企業で、90％以上が20人以下の小規模企業で成り立っている街でございます。鋳物産業をはじめとして外国人技能実習生に産業を、今は産業以外でも支えてもらっているのが実情でございます。日本人の採用は困難で、採用したとしても早期に退職してしまうケースが多くあります。一方、我が社にも大勢いますけれども、多くの実習生は非常に真摯に業務を学んでいただくとともに、作業面でも戦力として大いに活躍していただいております。
　有識者会議での議論では、国際人材の人権尊重を大前提としつつも、技能実習生や特定技能外国人を受け入れないと事業継続が困難であるという業界や企業の声を聞きながら制度の検討を進めていただきたいと思っています。
　もう1つは、2030年には600万人の就業者数が不足すると言われている中で、100万人のシルバー人材、100万人の女性活躍、先ほど川口参事官がお話したとおり、現状で30万人の実習生と特定技能が10万人で、40万人の外国人材を200万人ぐらいまで引き上げ就業者を確保するという話はちょっと聞いておりましたけれども、それでも200万人は足りないと言われている就業人口をどのような形で支えていくのか、お考えがあればお聞かせいただきたいと思います。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。では、橋本委員、お願いします。
○橋本委員　こちらの検討につきまして、技能実習制度を特定技能に一本化するのではないかという報道もされていると理解しています。そこで、特定技能について、以下の点を有識者会議の論点に加えていただければと思って発言させていただきます。
　特定技能では、現在、労働者派遣は原則として禁止されていると理解しています。これに対して、請負の利用は可能となっていると思いますけれども、むしろ請負を禁止すべきで、労働者派遣を用いるべきではないかと思っています。これは、労働者派遣が禁止されている部門もありますので、全ての産業で労働者派遣が利用できるわけではありませんけれども、外国人労働者を直用しないのであれば、労働者派遣法の規制の及ぶ労働者派遣を原則に用いるべきで、多重請負や偽装請負などの問題がしばしば生じ、現在何ら規制のない請負の利用を制限すべきではないかと思っています。
　ドイツでは、外国人労働者の多い食肉産業において、請負の利用を一切禁止し、労働者派遣を通常の労働者派遣よりも要件を厳しくした上で認めているという規制が2021年1月から施行されています。このように外国人労働者の多い部門で請負を禁止して、派遣で間接雇用を一定程度認めていくといった考え方は、今後多くの外国人労働者が日本でも働くということを想定しますと、検討に値するのではないかと思っています。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。では、海老原委員、お願いします。
○海老原委員　この件に関して、是非頑張ってほしいのですけれども、この有識者会議で検討される内容について少し事前に言っておきたいのですが、本来、欧米でも、特に欧州でも職業訓練というのは盛んですよね。自国内の求職者向けにはなりますが、例えばデュアルシステムとか、フランスのCFAとかがあるわけなのです。これも期間契約で、しかもその間は転職はできません。あの仕組みだって、転職するのだったら辞めるしかないのです。しかも、向こうの論文を調べて、是非比較してほしいのですけれども、こうした職業訓練って実は名ばかりで、結局は労働力にでおり、都合の良い労働調整弁になってしまっているのですよ。つまり、職業訓練生は世界標準で転職などできない、そして、訓練は名ばかりで労働力になるというのは黙認されていることであって、日本だけがOECDとかで文句言われる筋合いのことではないと私は思っているのです。これが1個目の話です。
　そうした中でも、日本の場合は外国人技能実習機構があり、24時間母国語で電話とeメールで受付対応して、苦情を受け入れるようにしているわけなのです。この苦情を受け入れた場合、ここから査察が入る場合も非常に多いし、苦情を受け入れて、余りにもひどかった場合に関しては、受入先の変更までやっているのです。少なくとも、デュアルシステムとかCFAより、よっぽど日本の技能実習のほうがよくできた制度なわけなのです。だから、こういうことなども考えたら、一方的に世間で言われていることや、マスコミで言われていることに対して、「あーひどい、ひどい」という風潮は是非作らないでほしいと思っています。
○武石分科会長　ありがとうございます。これからの議論ということと、それから技能実習と一本化するというのも、そういう議論があるということで、そこがどうなるかというのはこれからの議論だと思いますが、いろいろな御意見が出たというのは承りたいと思いますが、事務局から何かございますか。
○川口参事官　事務局でございます。いろいろな御意見を頂きました。増田委員から、確かに実態として、人手不足の中で労働者として捉えているというところがあるのではないかということ、それはそうなのだろうなと。私自身は正直、目的と実態が乖離しているから何か問題が起こっているとか、そういう問題ではなくて、もっと複合的な問題なのだろうとは思っていますが、さはさりながら、この機会に技能実習制度の目的をどうするかということも含めて、しっかり検討していく必要があるのだろうと思っております。
　外国人を200万人にする計画というお話がありましたが、私が知る限り、何かそういう計画なり目標があるということはないと思います。特定技能のほうは今は10万人で、令和6年までに上限34万人というものを設定していますが、技能実習のほうは特に上限なり目標というのは設定されているわけではありませんけれども、いずれにしても外国人労働者がどんどん増えてきている中で、今後も両制度含めてどういう形で受け入れていくのかということは、政府全体で議論する必要があると思います。
　橋本委員から、特定技能に一本化するという報道があったと、確かに古川元大臣はじめ、そういうことをおっしゃっています。別に一本化が所与のものでもないですし、一本化という中でも、例えば特定技能0号という表現を使われる方もいらっしゃいますが、この中にも相当濃淡があって、もう完全に特定技能のように労働者なのだと、だから人材育成などというものはやめてしまえと。0だと。10：0だという発想の方もいれば、10：0まではいかないと、8：2で人材育成的な要素もちょっとは残そうという人もいれば、せいぜい半々ぐらいだと、人材育成も重要だというぐらいの思いの方もいらっしゃいます。思い思いにそれを0号と呼んだり、制度を廃止したいと言ったりもしていますが、完全に人材育成だけというわけにもいかないし、一方で完全に労働力確保だけというわけにもいかないのだろうと思いますが、やはりバランスが大切だと思いますので、そこはしっかり検討していくということだと思います。
　特定技能で、派遣が駄目で請負がOKというのは余り承知していなくて、むしろ特定技能は、基本は直接雇用であると、ただ、農業だけは派遣が認められているということで、つまり季節性があるので、春はこっちへ行って、秋はこっちへ行ってという、農業だけは派遣ができているという認識であって、請負が認められているかというのは、雇用された後でどこかと請負契約を結ぶのは禁止はしていないかもしれません。すみません、そこはよく認識していなかったので、勉強します。
　海老原委員が言われたように、日本だけがということは、私も思うところは正直あります。ありますが、海外からの批判に対して、批判があるから対応するということではなくて、批判も踏まえつつも、現状の制度を見直していく、更に良くしていくという中で、結果として海外の批判に対しても、こういうことで対応するのだというように言えるように、相手への見せ方みたいなのもそれなりに重要な世界になってきますので、そういうことも意識しながら検討していきたいと思っております。以上です。
○武石分科会長　ありがとうございます。よろしいでしょうか。ほかに御質問等はございますか。特にないようであれば、この案件は以上とさせていただきます。
　次の議題です。議題4「求職者支援訓練の特例措置の効果分析について(報告)」です。内容について、訓練企画室長より資料の御説明をお願いいたします。
○鶴谷室長　それでは、資料4、横置きの資料を御準備ください。私からは、求職者支援訓練で現在行っている特例措置について、現状どうなっているかということについて御報告させていただきます。
　求職者支援訓練ですが、新型コロナウイルス感染症の影響下で、例えばシフト制で働いている方などがシフトが減らされた、なくなったという方がいらっしゃいましたので、そういった方々が一時的にでも訓練を受講できるようにということで、特例措置を実施しているところです。この措置は時限でして、令和3年2月から始めて令和5年3月31日までの期限となっております。
　特例措置の中身についておさらいさせていただきますが、1ページの左側が特例措置導入前、右側が特例措置導入後となっております。まず、一番上ですが、訓練期間等の基準に関して特例措置を実施しております。最初が訓練期間ですが、通常、原則として実践コースは3か月以上のところ、2週間以上の短いものでもいいということにしておりました。訓練時間ですが、月100時間以上としていたところ、月60時間以上でもよい等、短時間の訓練も可能としておりました。この短期間・短時間訓練に関してですが、訓練修了後に受講者の方が就職したら、その割合、就職率に応じて実施機関にお支払いしている付加奨励金の要件を通常よりも少し緩和している状況です。
　4つ目です。適切な訓練実施機関かの判断のため欠格事由を設けているのですが、そのうちの就職率に関しても緩和しており、少しでも多くの訓練実施機関の方に訓練を実施していただけるようにしておりました。
　その次は、オンライン訓練に関する特例です。オンライン訓練は同時双方向型で、御自宅でも受講できる訓練となっておりますが、ずっとオンラインで御自宅で受講できるわけではなくて、所々で実施機関で受講する、通所することが決まっております。その割合について、通常は訓練時間の40％以上にするという要件があるのですが、20％以上でもいいというように緩和しておりました。それから、訓練を認定するときについては、その訓練が適切かどうかということを判断するために、過去の実績を見て判断しているのですが、通常は過去3年以内としているところ、それよりも過去の実績でもいいというように緩和しておりました。
　これらの特例措置について、現状どうなっているかというのを振り返ったものが2ページ以降です。資料の2ページを御覧ください。まずは、短期間・短時間訓練の設定状況についてお示ししたものです。資料の左側が全分野の総合計でして、これで見ると令和3年度の訓練の設定数は、前年度と比較すると41％増加しております。このうち、短期間・短時間訓練がどのくらいあったかというと、赤色の部分ですが、36.6％を占めている状況です。右が分野別に区分したものですが、赤色の短期間・短時間訓練が多かった分野は、営業・販売・事務となっており、全体の44％を占めている状況でした。
　進んでいただいて、4ページを御覧いただきたいのですが、短期間・短時間訓練の受講者数について見たものです。左側の全分野で御覧いただきたいのですが、令和3年度は令和2年度と比較して、受講者数が28.8％と大幅に伸びています。そのうち、短期間・短時間訓練を受講された方の数は赤色の部分でして、全受講者に占める25.8％、大体4分の1の方が受講されておりました。右側の分野別で御覧いただきたいのですが、分野別に分けてみると、一番割合が多いのは介護・医療・福祉の33.9％となっており、先ほどのコース設定とは傾向が少し違う状況です。
　5ページを御覧ください。これまでは、短期間と短時間をそれぞれ合わせて見たものでしたが、短期間か短時間かを区分して見たものです。こちらは受講者数について分類しております。一番左側の全分野の所を御覧ください。赤色が「短期間かつ短時間」、ブルーが「短期間のみ」、黄色が「短時間のみ」となっておりますが、一番多いのは黄色の「短時間のみ」でして、短期間・短時間の中では半分以上を占める状況です。
　6ページを御覧ください。今度は、短期間・短時間訓練について、応募倍率を見たものです。応募倍率というのは、訓練の定員数に対して受講申込みされた方がどのくらいいたかというのを割合で見たものです。一番左の全分野を御覧いただきたいのですが、白色が通常訓練で、色が付いたものが短期間や短時間のものです。白色の通常訓練は応募倍率が97.2％ですので、定員とほぼ同数の受講申込者数があったということになります。それに比べると、「短期間かつ短時間」あるいは「短期間のみ」、「短時間のみ」はいずれも低い状況です。
　7ページを御覧ください。通常訓練と短期間・短時間訓練の受講者の属性について見たものです。全体のうち、「離職者かつ事情なし」の方が全受講者の7割弱いらっしゃるのですが、その部分はこのグラフには出てきておらず、それ以外の方のみをグラフとして示しております。これを御覧いただくと、割合が一番多いのは「離職者かつ育児・介護など家庭の事情があり」という方で、真ん中のグリーンの部分です。大体13％か14％ぐらいです。次に多かったのが一番下なのですが、「在職者かつ事情なし」の方でして、その次に多いのが上のほうの紫の部分の「離職者かつ健康上の事情あり」の方でした。これらの割合ですが、右と左で余り違いがないのがお分かりいただけるかと思います。通常訓練と短期間・短時間訓練での違いは、大きくは見られませんでした。
　8ページを御覧いただきたいのですが、今と同じものを短期間か短時間かによって区分したものです。これによると、一番右の「短時間のみ」のうちの在職者の割合が12％と、ほかのカテゴリよりも少々多くなっている状況です。
　9ページです。短期間や短時間を受講された方々の事例を紹介したものでして、お子様の御事情、あるいは健康上の御事情がある方がいっらしゃいまして、非常に役に立ったというようなお声を頂いているところです。
　10ページを御覧ください。今度は、短期間・短時間訓練を修了された後の就職率について分析したものです。一番左の全分野で御覧いただきたいのですが、白色の通常訓練の就職率が61.5％のところ、短期間や短時間のものについては、これよりも6～10％弱ぐらい低くなっているような状況です。ここまでが短期間・短時間訓練についてです。
　11ページからは、オンライン訓練について見たものです。11ページを御用意ください。まず、訓練の設定状況からです。左側の全分野のうち、令和3年度なのですが、赤色がオンラインが組み込まれた訓練、ブルーが全部通所の訓練になっており、オンライン訓練の設定状況は全体の8.3％でした。
　12ページは受講者数について分析したものでして、同じように左側の全分野で御覧いただくと、全体の受講者に占めるオンライン訓練を受講された方は、赤色の部分ですが、9.8％という状況でした。右側の分野別も御覧いただきたいのですが、どの分野でオンラインが組み込まれた訓練を受けられた方が多かったかというと、人数も割合も両方とも多いのはデザインでした。割合だけで見ると、例えば理容・美容関連では2割ぐらいがオンライン訓練が入ったものを受講されている状況でした。
　13ページ、オンライン訓練の就職率について見たものです。左側の全分野を御覧ください。全部通所、ブルーのほうの就職率は60.5％ですが、オンラインが組み込まれたものは52.8％とやや低くなっている状況です。
　14ページです。こちらも就職率なのですが、今回オンライン訓練の中で、通所の割合を本来40％以上のところ20％でもいいと緩和しておりますので、この緩和措置によってどのぐらいの違いがあるかというものを見たものです。緑色が60.5％で通所ばかりのものになっているのですが、その隣のブルーが従来型で通所割合が40％以上のもの、赤色が通所割合が20％以上40％未満のものです。これを見ると、全部通所のものに比べてだと就職率は低くなるのですが、通所割合によってオンライン訓練の就職率に差があるかというと、そこまで顕著な差はなかったという状況です。
　15ページを御覧ください。訓練を認定する場合の過去実績を、過去3年ではなくて、もっと前まで見るかどうかという緩和措置の状況です。この要件がどのぐらい使われたかというものを、申請数と認定数で見ております。これを見ると、使ったのが赤色の部分ですが、いずれも1.3％とあまり使われている状況ではありませんでした。
　以上をまとめたものが16、17ページです。今回の特例措置は来年3月31日までですので、3月31日までには、延長するのか、それともやめてしまうのかということを決定して、最終的には3月の人材開発分科会にお諮りして、その結果によって、省令改正等しなければいけない状況です。その前に、今回このような結果を取りまとめて、皆様に御覧いただいたところです。
　これを踏まえて、皆様にお考えいただきたい論点をまとめておりますので御紹介させていただきます。まず、16ページの下側を御覧ください。1点目です。短期間・短時間訓練ですが、先ほども申し上げたとおり、短期間・短時間訓練を受けている方の中には、在職者の方とか、育児・介護で事情がある方もいらっしゃいました。そういった方々にとって、この短期間・短時間訓練というのは効果的なものかどうかということです。2点目です。短期間・短時間訓練の就職率です。僅かではありますが、通常型の訓練よりも低いものでして、ここをどう考えるかということです。
　17ページを御覧ください。オンライン訓練に関してです。まずは、オンライン訓練自体が十分に設定されていたのかどうかという視点と、もう1つは、オンライン訓練の就職率が全て通所の訓練よりも低いけれども、通所の割合の増減で顕著な差がなかったことをどう考えるかということです。それから、訓練の認定基準で過去実績を遡って確認してもいいというものなのですが、この要件が実際には1.3％しか使われていなかったので、これを継続すべきかどうかという観点についてです。私からの説明は以上です。よろしくお願いいたします。
○武石分科会長　ありがとうございました。本日もいろいろな制度の効果検証をしてほしいというような御要請もあり、今の御報告もその一環ではないかと思います。継続するかどうかについては、今後、3月ぐらいの議論になりますので、今日の御提示いただきました効果分析に関して、御意見あるいは今後の在り方についての御要請などがあればお聞きしておきたいと思います。では、御意見、御質問があれば、Zoom機能のリアクションから手を挙げるマークを押していただいて、指名された方からマイクをオンにして御発言をお願いしたいと思います。いかがでしょうか。では、岡野委員、松浦委員の順番でお願いします。岡野委員、お願いします。
○岡野委員　自動車総連の岡野です。分析結果①の論点にある、短期間・短時間訓練の内容に関して発言したいと思います。
　まず、受講者数の人数についてです。特例措置により、介護や育児中の者や健康上の事情を抱えた者などの受講ハードルが下がったことで、訓練受講者数が増加するなど、一定の効果があったと考えております。
　一方、当初目標とされていた求職者支援訓練受講者5万人とする目標んいは及びませんでした。今後、どのような要因が制度利用におけるボトルネックとなったのか、その要因をどのように解消するのかなども検討する必要があると考えます。そのことを踏まえ、改めて、通常時の求職者支援訓練の効果検証を行った上で、今回の特例措置の効果を比較するなどの検証も必要ではないかと考えます。
　次に就職率に関しては、特例措置により、通常より短期間・短時間での訓練であったがゆえに、一定のスキル取得レベルに達するまでの時間が不足していた可能性も考えられます。また、労働市場のニーズと受講する訓練コースとのミスマッチも要因ではないかとも考えられます。いずれにしても、サンプル数が少ない中で、通常時の就職率との10％程度の差が有意な差であるかどうかや、就職率が通常訓練より低いことをどう捉えるのかなど、多角的な精査・分析をしないと判断が難しいと考えます。今後、より詳細な効果検証をお願いしたいと思います。
○武石分科会長　では、松浦委員、お願いします。
○松浦委員　オンライン訓練の設定に関しては、遠隔地や通所が難しい方々への支援に資するものと考えていますが、オンライン訓練の設定が進んでない分野もあり、なぜ設定が進まないのかなどの課題を明らかにする必要があると考えております。今後、効果検証を行いつつ、その検証を踏まえ、オンライン訓練の普及の検討ををお願いしたいと思います。
　また、訓練の認定基準に係る要件緩和に関しては、緩和措置の活用が約1％に留まる極めて低い結果となったことは、単に周知不足なのか、制度の利用しづらさなのか、などの課題を深掘りし、今後検証する必要があると考えています。いずれにしても、訓練と連動していた給付面の特例措置の影響も考慮しながら、今後の特例措置の在り方に関して、他の審議会の議論も併せて総合的な議論が必要だと考えます。
　求職者支援制度が、第2のセーフティーネットとして制度趣旨に沿ったより良き制度となるよう、今回の特例措置の丁寧な分析をお願いしたいと思います。
○武石分科会長　ありがとうございます。御意見を頂戴してから事務局にお願いしたいと思いますので、まず委員の方の御意見をお伺いしたいと思います。では、増田委員、お願いします。
○増田委員　TOMOE株式会社の増田と申します。求職者支援制度の目的からして、受講者数や就職率の成果が高かった訓練に関しては、引き続き特例措置を継続していただきたく要望いたします。それとともに、質問ですが、求職者支援という目的でありながら、7、8ページにある表の中で、在職者の数が3分の1まではなくともある程度一定数はありますが、就職率を考えたときに、在職者は転職しているのかどうかというのは非常に心配なところなので、それをお聞かせいただきたいと思います。以上です。
○武石分科会長　では、平田委員、お願いします。
○平田委員　今後、引き続き検討ということですが、論点について今の時点での意見を申し上げておきたいと思います。
まず、短期間・短時間訓練の関係です。特に短時間のみの訓練に着目すると、受講者数は非常に多く、様々なニーズに一定程度対応しているのではないかと理解しています。
　他方、就職率が少し低く、短時間ゆえに、通常の訓練に比べて訓練の質が担保されていない可能性があることを懸念しています。ただし、決定的に就職率が低いわけでもありませんので、訓練の裾野を広げる観点からも、特例措置を継続することは一定の妥当性はあるのではないかと思っています。
　次にオンライン訓練に関してです。これも就職率が極端に低いわけではなく、様々な事情を抱える求職者の受講を可能にする手段にもなることを考えれば、オンラインの活用を進めながらノウハウ等も蓄積して、就職率の向上を図っていくことが妥当ではないかと思っています。
　最後に、要件の緩和の関係です。これは結果から見て効果は非常に低いのではないかと認識しています。特例をこのまま継続すると、質の低い実施機関が参入するおそれもありますので、一旦廃止や取りやめの方向で検討するのが妥当ではないかと考えています。以上です。
○武石分科会長　では、玄田委員、お願いします。
○玄田委員　緩和によって、就職率が今7、8％というか、10％弱の差があるのですが、もしかしたらこの差は思いの外ないのかもしれないです。8ページで理由に違いがあるというような御説明があったのですが、一番大きいのは、少し上にある数のほかに、「離職者かつ事情なし」という割合が大分違いますね。7ページとか。通常訓練は約70％で、短期間・短時間も65％で、ここでも5％差があって、恐らくこれなどは、先ほどおっしゃった個人属性や事情をコントロールすると、多分この10％弱の差は半分ぐらいになる感覚はあります。多重回帰分析とか、厚労省でお得意な方がいらっしゃれば、おやりになるのもいいと思いますし、多分一番シンプルなのは、「離職者かつ事情なし」という人だけまず限定してみて、そこで差を調べてみると、一義的には個人の理由や属性の差がある程度コントロールできるから、ここで見ると意外と緩和で就職が難しくなるというのは、かなり少なくなるような印象を持ちました。
　あとは、皆様がおっしゃるとおり、いかんせん通常訓練が思ったほどは受講者数が伸びていないことが最大のネックで、これによってかなり伸びたという4ページの事実はかなり重いと思うので、このデータだけをもってここで打ち切るのは、なかなか説得は難しいのではないかという印象を持ちました。以上です。
○武石分科会長　様々な角度から御意見をありがとうございます。渡邉委員、お願いします。
○渡邉委員　今の玄田さんの話と通じるのですが、企業側から見ると、コロナでいろいろなものが進んだのです。いろいろな変革が促進された機会だったかと思っています。ですので、今回こういうふうに分析していただいて、特例措置として効果があったものは、制度自体を変えるべきものなのではないかなと思うのです。だから、特例措置というものから一歩進んで、制度自体を変えてほしいのです。例えばオンライン訓練などは、20％以上の人について効果がしっかりと維持されているのだったら、それでいいではないかと思います。
　玄田さんが言うように、私も採用をやっていますが、いろいろな短時間での働き方というのは、この曜日は駄目だとか、それぞれ事情があるわけなのです。だから、それなのに10％しか就職率も差がないということは、逆に私は効果が高かったと思えるぐらいではないのかなと思っているのです。ですので、日本のM字就労を考えたときに、もうなくなったとはいっても、育児とか、介護とか、こういった事情がある中で、非常にここは有効な、今後とも労働事情を考えたときには、非常に大切な訓練領域かと思っていますので、是非恒常的なものに変更していただければと思います。よろしくお願いします。
○武石分科会長　ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。全般に前向きな御意見を頂いたと思うのですが、増田委員から、在職者のことでの御質問があったと思いますので、その点を含めて事務局からお願いします。
○鶴谷室長　ありがとうございます。在職者の方でも2種類いらっしゃると思うのです。転職を最初から希望される方と、転職ではなくて、今の会社にいるのだけれども、スキルアップを図りたいという方が受講する場合と、2種類あるのです。この場合、すごくテクニカルな話ですが、スキルアップを目指している、転職を目指してない方については、就職率からは除いておりまして、転職しますと明言されている方については、もちろん就職率としてカウントさせていただいております。
　あと、全般的なことですが、皆様、様々な御意見をありがとうございます。これからもいろいろな効果分析をしていかなければならないと思っています。先ほど玄田先生から、例えば「離職かつ事情なし」でコントロールしてはどうかというようなお話がありましたが、これができるかどうかは分からないのですが、分析の仕方もいろいろ工夫があるのだということに気付きましたので、また今後につなげていければと思います。
　それから、5万人の計画に対し、5万人に達してないということについては、できる限り受講者数を増やしていけるように、受講を希望されている方、雇用をしていただく企業様のニーズに応じて訓練の設定を進めていって、できる限り受講者の方が就職できるようにしていければと思っております。ありがとうございました。
○武石分科会長　御説明ありがとうございます。ほかにいかがでしょうか。よろしいでしょうか。特にないようであれば、この案件は以上とさせていただき、引き続き様々な角度から可能な範囲でデータの分析等をお願いして、3月にまた御議論をお願いしたいと思います。
　それから、先般閣議決定された経済対策及び先日成立した補正予算について、参考資料1及び2として資料配布がありますので、後ほど御参照いただければと思います。議題は以上となりますが、全般を通して委員の皆様から何かありますでしょうか。よろしいでしょうか。特に御意見等がないようであれば、本日は以上とさせていただきます。
　次回の開催日程については、決まり次第、事務局から御連絡をさせていただきます。それでは、以上をもちまして第39回労働政策審議会人材開発分科会を終了いたします。皆様、お疲れさまでした。ありがとうございました。