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第114回労働政策審議会障害者雇用分科会（議事録）
日時
令和４年２月24日（木）15:00～17:00
場所
オンラインによる開催（厚生労働省 職業安定局第１会議室）
議事
○山川分科会長 お待たせしました。それでは、ただいまから第114回労働政策審議会障害者雇用分科会を開始いたします。
委員の皆様方、お忙しいところ御参集いただきまして、大変ありがとうございます。
本日は、中川委員、小西委員が御欠席です。それから、冨高委員、山内委員におかれましては、途中から御参加と伺っております。
また、小西委員の代理といたしまして、社会福祉法人日本身体障害者団体連合会常務理事兼事務局長の菊地通雄様にお越しいただいております。どうぞよろしくお願いいたします。
○菊地代理 どうぞよろしくお願いいたします。
○山川分科会長 本日の分科会もZoomによるオンライン開催になります。開催に当たりまして事務局から説明があります。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 障害者雇用対策課課長補佐の小林でございます。
本日もZoomを使ったオンライン会議となってございます。開催に当たりまして、簡単ではありますが、オンラインについて操作方法のポイントを御説明させていただきます。
本日、分科会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックいただきまして、分科会長の許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。会議進行中、トラブルがございましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には一時休憩とさせていただくこともございますので、御容赦くださいますようお願いいたします。オンライン会議に係る説明については以上でございます。
○山川分科会長 それでは、議事に入りたいと思います。頭撮りがありましたら、ここまでとさせていただきます。
本日の議題は、１が「自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について」、２が「2021年度の年度目標に係る中間評価について」、３が「その他」となっております。
では、議題１について、まず事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺でございます。
資料１に基づきまして御説明申し上げます。今回の議題は、在宅就業障害者支援制度に関係するものでございます。この件につきましては、104回障害者雇用分科会において一度、フリーディスカッションをさせていただいております。その際にもお示しした、当時23団体に調査票を配布し、19団体に御回答いただきましたアンケートにつきまして、本日、机上配付資料として共有させていただいております。その概要については資料の中にも参考資料としてお入れしております。これらと併せまして、第110回に、在宅就業支援団体研進さんの出縄様にお出でいただきまして御意見を頂戴いたしました。それらを踏まえまして、今回御提案したいと思っております。
まず、論点として、資料の２ページのご説明の前に、５ページに、この制度につきまして概要がありますので、改めまして御説明申し上げます。
在宅就業障害者支援制度につきましては、もともと就業場所や就業時間といった面での選択可能性の観点から、通勤が困難な障害者の方たちを中心に、自宅で働く就業機会の確保ということを目的に創設されております。障害者が雇用へ移行するための準備段階として、スキルや職業体験を重ねるといったことも可能となるということで、この制度を通じて雇用に結びつけるということも目的としておりました。
企業から、在宅就業障害者に対する発注を、あるいは団体を介した発注をしてきただき、その上で、在宅で働く方たち等が就業の機会を得た際に、発注元企業が負う経済的負担に対して補塡するという意味で、特例調整金等の支給をしております。この支給額につきましては、障害者である労働者１人分の平均的な給与を生み出すに足りると考えられる金額として35万円で割り戻しまして、それに対して、企業からの発注によって在宅の就業機会を促進するという意味で２万1000円を掛けて、その額を企業側に支給するという取組になってございます。
これにつきましては、先ほど冒頭御紹介した、104回で議論した際にお示ししているアンケート等について、あるいは出縄社長からのヒアリングにおいて、例えば在宅就業障害者支援制度の名称自体の変更といった御意見もいただきました。出縄さんからは、「障害者就労促進発注制度」、「障害者優先発注奨励制度」といった具体的な名称の御提案等もいただきましたが、今回、これらの制度の趣旨につきましては、引き続き同じ考え方で運用していきたいと考えており、あくまでも、在宅就業支援団体である福祉事業者等の発注を促進するといった目的ではございませんので、元々の在宅就業障害者の就業機会を確保するという趣旨に則りまして、名称の変更は特に今回は行わないと考えております。
また、納付金と対比しますと、特例調整金等の金額が低く、企業のインセンティブには不十分であるといった御指摘等もいただいておりましたが、これにつきましても、この制度につきましては、納付金との対比ということではなくて、あくまでも就業機会を確保するために促進、奨励していくという考え方に立っております。併せて、直接雇用以上の評価はすべきではないということから、これらの金額についても、現時点においては特段見直さないという考え方に立っております。
それ以外にも、団体のほうからもいろいろな改善に向けての御意見をいただいておりまして、数多くいただいた部分も踏まえて、また制度の趣旨や政策的な優先度、財源の問題等から、お応えできない部分もありましたが、総合的に勘案した結果、２つの方向性で見直しを考えたいと思っております。
資料の２ページ目に戻ります。１点目が、在宅就業障害者支援制度の更なる活用ということで、本制度において重要な役割を果たしております団体等の皆様方の御意見を踏まえまして、登録要件の緩和と登録申請手続の簡素化を行いたいと思っております。
それから、もう一つの大きな柱が、今回、特に雇用への移行という趣旨を踏まえ、また、制度創設時と比べますと、在宅就業・雇用という在り方での働き方というのも広がってきているため、雇用への移行について、一層積極的に支援していこうという２つの柱で見直しを提案したいと思っております。
具体的には、３ページを御覧いただければと思います。
まず、１点目の見直しの中身について、登録要件の緩和を考えております。本制度における在宅就業支援団体の登録に当たりましては、常時10人以上の障害者を確保し、その方たちに対して継続的な支援を実施することを要件としております。この制度創設時点におきましては、小規模授産施設10名で運用されていたということも踏まえ比較的安定的に業務を請け負って、仕上げていくといったことからこういった要件で制度を創設しておりますが、実態を見ますと、例えば団体を通じて把握した、在宅就業障害者として登録されている方が1000人以上いるのに対しまして、実際に業務を請け負っていらっしゃる方が300人強ということであります。このため、実態としては３分の１ぐらいの方たちが実際に動いているということも踏まえると、必ずしも一律に10人以上を確保して運営していくということでなくても、適切な運営ができるのではないかということで、人数の要件を引き下げる方向で見直してはどうかということです。
それから、もう一点、先ほどの点と連動しておりますが、当時、小規模授産施設については、施設長１名以外に、障害者に対する職業相談員、生活支援員を各１名ずつ置いていた計３名の体制を、比較的標準的な形として考えられており、本制度では関連業務への従事経験者という限定をかけた上で、２名以上配置するという要件になっています。
これについては、もともと在宅就業支援団体が非常に小規模でやっているところが多い中で、業務の経験を求めた上で２名以上が必要であるという点が、大変高いハードルになっているというお声も聞いているところであります。また、先ほど御説明したように、在宅就業障害者自身の人数要件につきましても、要件を緩和する方向性で考えるのであれば、こうした従事経験者２名以上配置するという要件につきましても、緩和の方向で見直してはどうか。ただ、最低１人は必要であろうと思っております。
４ページでございます。併せまして、申請手続の簡素化につきましては、団体認定に当たりまして、３年ごとに更新していただく形になっていますが、更に、認定後に毎年、労働局が実地検査に行くという仕組みになっております。ですので、現場に伺って実地確認することで足りるものにつきましては、予め提出を求めず、事務負担の軽減を図るということでどうかと考えております。
それから、最後に雇用への移行に対する支援を充実させていくという点でございます。これまでにも、毎年１回、労働局が伺って団体の支援の状況を確認するわけでありますが、団体におかれては、雇用による就業を希望する在宅就業障害者に対し、必要な助言・支援をしなければならないということになっております。そういった点では、団体は雇用による就業を希望する方について把握しているということになります。
ここにつきまして、毎年伺った際に把握しているかどうかを労働局が確認しているということだったわけですが、今後については、雇用による就業を希望する者について、労働局やハローワーク自体もそれを具体的に把握し、そういったニーズに対しては、雇用による就業という形でのマッチング支援を積極的にやっていくということで考えたいと思っております。
説明としては以上になります。よろしくお願い申し上げます。
○山川分科会長 ありがとうございました。
それでは、質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見等がありましたら、「手を挙げる」ボタンをクリックしていただきまして、こちらで指名させていただいた後に、聴覚・視覚障害の方々の皆様への情報保障という観点から、お名前をおっしゃっていただいて御発言いただければと思います。
それでは、御質問、御意見等がありましたら、お願いします。
では、竹下委員、お願いします。
○竹下委員 日視連の竹下です。
２点、質問ないし意見を言わせていただきます。
まず、１点目は、在宅就業をさらに進めるために団体の要件を緩和するということに反対はしませんが、少し疑問があります。それは何かというと、その緩和することによって、団体がいわば少人数でもこの制度を使えるようになるというのは分かるのだけれども、在宅就業の対象となる障害者にとって、どういう改善があるのかということが全く見えてこないわけです。端的に申しまして、この在宅就業というものの位置づけということが問われるのだろうと思うのですけれども、一方では、一昨年10月から自営業者に対する福祉と雇用の連携による支援が始まった。他方で、雇用関係にある障害者については、職場介助者や通勤なども含めた一定の支援が充実してきている。
ところが、この在宅就労で働く方について、その人のスキルを上げたり、あるいはその人の在宅において就労を充実させていく、あるいは賃金が伸びていくような策というか、支援というのか、そういうものが全く見えてこないわけです。これをどう考えているのかについて、お聞きしたいというのが１点。
２点目は、今、課長から説明のあった２点目の労働局による助言・指導というところですけれども、それを具体的に雇用に結びつけていくというのは、方向性としては非常にいいということは誰でも思うわけですが、具体的にはどういう方法がイメージされているのかについて、もう少し分かるように説明いただければありがたいと思います。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。
２点、御質問も含めてのお話でしたので、事務局からお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 ありがとうございました。障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
まず、１点目の人数の緩和につきまして、これは、団体の中に既にいる障害者にとってというよりは、どちらかというと、こういった働き方を希望される障害者にとって、就業機会の確保ということを広く捉えた時に、在宅就業支援団体を増やしていくということ、あるいは、現在取り組んでいる団体の中でも、10人要件について１人でも欠いてしまうと、その団体の運営が不可能になるということ自体をもう少し柔軟に捉えた上で、現在働いている障害者の就業機会の維持も考えた上でのことでございます。
ただ、竹下委員がおっしゃったような、スキルを上げることや、今、こういった就業をしている方にとってのメリットということで言えば、そもそも団体に対して、職業講習や、必要な知識・技能を習得させる措置をしていただくことを前提に認定しているため、こういったことに対して関連する情報の提供などで何らか御支援できることがあれば、労働局としてもお手伝いしていきたいと考えます。
それから、２点目の雇用に対しての支援でございますが、実は、コロナ禍で、この１～２年を見ても、ハローワークに提出されるテレワークの求人も大分増えてきております。そういう意味では、１年に一度、労働局が団体に伺って、雇用を希望している方について積極的に把握し、ハローワークの求人情報の提供や、求職登録をしていただければ職業訓練の受講も可能になりますので、そういった形で積極的に就職の実現に向けて御支援してまいりたいと思っております。
以上でございます。
○山川分科会長 竹下委員、何かございますか。
○竹下委員 続けます。竹下です。
課長の説明はよく分かりました。ただ、お願いですけれども、１点目も２点目の質問とも重なるというか、つながると思うのですけれども、在宅就業の対象になっている障害者のスキルを上げるということも含めて、研修をちゃんと保障してあげるとか、職業訓練に結びつけていく機会を設けるとか、ましてや労働局を通じて新たな雇用というところに誘導するのであれば、なおさら当該障害者の就労に結びつくための支援ということを十分に考えていただかないと、この在宅就業制度が谷間になった形での置いてけぼりを食らわないことを強くお願いしておきたいと思います。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。
方向性の２つ目の雇用への移行ニーズ、あるいはそれに対する支援とかなり関係しているかと思いますので、そのあたり、スキル形成への支援も含めて具体的にどう考えるか、さらに事務局で御検討いただきたいと思います。
では、内田委員、お願いします。
○内田委員 労働側の内田です。御説明ありがとうございました。
在宅就業障害者支援制度については、通勤等に困難を抱える障害者の就労機会の選択の幅を広げるという観点から、制度自体を否定するものではありません。一方、企業との雇用関係がなく、請負であることを考えると、テレワークや在宅就業など一般就労への環境も整備されてきている中で、少なくとも新規参入のための入口要件の緩和の必要性はないのではないかと考えております。
また、更新時の課題など、既存の在宅就業支援団体のニーズを踏まえた検討を行う際には、質の担保や雇用への円滑な移行がなされるのかという視点を踏まえた検討が必要だと考えております。
さらに、資料４ページの「雇用への移行を希望する在宅就業障害者に対する支援」に記載いただいた通り、各労働局・ハローワークによる障害者の雇用への移行ニーズの適時把握は、非常に重要だと考えております。併せて、更新のタイミングにおいて、実際に一般就労への移行が図られているのかを確認することなどについても、検討をお願いしたいと思います。
いずれにしても、雇用へのスムーズな移行が可能となるよう、労働局等による定期的なニーズの把握や実態把握を行いながら、一般就労への移行の促進をお願いしたいと思います。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。
では、清田委員、お願いします。
○清田委員 日本商工会議所の清田でございます。御説明ありがとうございました。
意見を申し上げます。在宅就業障害者支援制度については、社会全体で見れば、障害者の雇用の促進や待遇の向上に寄与するものと考えられるので、推進すべき制度であると考えます。したがって、本件の在宅就業支援団体の参入促進策については賛成いたします。
資料８ページ記載の事例において、在宅就業をトライアルと位置づけて直接雇用に結びつけている事例も掲載されています。在宅就業障害者支援制度を通じて、在宅就業障害者がどのような仕事を、どういった質で、どのような量を実施可能なのか、といった見える化にもつながることから、直接雇用の移行推進につながることも期待できます。こうした視点から、労働局・ハローワークでも、能力のアセスメントやマッチングの支援を強化し、制度の効果的な活用促進に取り組んでいただきますよう、お願いいたします。
また、コロナ禍でテレワークが増えているという状況について、データ入力などの場所を選ばない作業も増えているため、こうした制度を利用する発注側企業に対して活用促進を図るいい機会と思いますので、この制度を周知・強化いただきますようお願いいたします。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。
それでは、新田委員、お願いします。
○新田委員 使用者側、経団連の新田と申します。御説明ありがとうございました。
既にいろいろな委員の方から御指摘があったとおり、今、テレワークが広がっているということもあって、これまで通勤等がなかなか難しくて就業できなかった障害者の方々の就業機会の確保・拡大という点からすると、この在宅就業障害者支援制度を活用・促進していくという方向性は非常に大事であると私も考えているところでございます。したがいまして、先ほど事務局から御説明があった、この活用促進案について、全体的な方向性は、私としては特に違和感なく賛同させていただきたいと思います。ただ、その上で少しコメントを申し上げたいと思います。
まず、在宅就業障害者の人数に関しての要件の見直しについて、常時10人以上という要件を緩和してはどうかという部分です。この10人以上という要件が厳しくて、なかなか参入できないという実態があるとするならば、それを一定程度引き下げて、制度を促進していくことは大事と思います。一方で、団体としての認定の要件を設ける、あるいは要件を引き下げるのであるならば、人数としては明確に線引きしていく必要があるだろうと考えております。その点について、もし具体的な議論があれば、お聞かせいただきたい。ここは質問でございます。
もう一つは、職員の配置人数の要件の見直しについてです。現在、管理者とそれに加えて関連業務への従事経験者２名以上という要件であると承知しております。ここをさらに引き下げるとなると、管理者１名に加えて１名、もしくは完全に１名ということになってしまうかと思います。引き下げるにしても、管理者、経験者各１名、２名は必要ではないかと考えているところでございます。
３点目は、登録申請時の提出書類の削減という部分であります。これも提出書類を削減して参入を促進していくというのは非常に大事だと思いますが、何でも削減すればいいということではありません。特に、年１回の定期視察があることも考慮しながら、先ほど課長から御説明があったように、今後、具体的にどういった書類を削減できるのかということをより詰めていただければと思います。
そして、最後は、雇用への移行を希望している方について、希望者のニーズをハローワークできちんと把握するということであるならば、ぜひ適切に職業指導を行っていただき、雇用につなげていただきたい。ここは非常に大事なところでありますので、本省からもしっかりと指導していただきたいと思います。
私からは以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。
１点御質問がありましたので、事務局からお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 ありがとうございました。障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
障害者の人数要件である10人を引き下げるという方向性について御理解いただいた上で、具体的にという御質問がございました。この件につきましては、事務局としても現時点で明確に何人が適当であるという結論には至っておりませんので、今日いただきました意見等も踏まえ、今後、実態等を改めて把握し、また御提案したいと考えております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございます。
では、倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。よろしくお願いします。
この提案された案について全体的に異論はありません。
考えなければいけないことがちょっとありまして、この資料の６ページに発注パターンというのがあると思うのですが、１、２、３ということですね。この名称が意図しているのは、恐らくパターン１のことだと思うのです。ただ、パターン２・３というのは、これからかなり広がっていくのではないかなという気がしています。というのは、パターン２というのは、就労継続支援事業所は全てここに当てはまると思うのですね。ですから、結果的にパターン２がどんどん増えていくことは理解しておく必要があるのかなと思います。
と同時に、このパターン２と３のところを福祉の事業所にもっとしっかりと周知していくということが大切なのかなと思いました。その場合、在宅就業障害者支援制度という名称でいいかどうかというのは、またちょっと検討する必要があるかもしれません。悩ましいところだなと思います。
それから、何人か委員の方もおっしゃられていましたが、パターン２からの場合、就労継続支援Ｂ型事業所から雇用への移行の促進につながる可能性はあるなと思って期待はしています。ですから、労働局の職業指導の強化というのは、しっかりやっていただけるとありがたいなと思います。
あと、すみません、これは細かいことですが、５ページの制度の説明で、※１のところ、自宅や就労移行支援事業所等において就業する障害者と書いてあるのですけれども、むしろ就労継続支援事業所のほうが現実的かなと思いました。細かいことですけれども、以上です。終わります。
○山川分科会長 事務局から御発言お願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺でございます。倉知委員からいただいたご意見の中で、就労継続支援事業所は全てが当てはまるというようなご意見あったかと思うのですが、正確に申し上げますと、Ａ型事業所は除かれます。また、Ｂ型であっても、参考資料の10ページに書いてございますように、雇用への移行を目指す利用者がかなりいると見込まれる事業所に限ってございますので、あくまでもこの制度においては、雇用は除き、雇用への移行の可能性が高いところに主眼を置いているということを改めて述べさせていただきます。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。よろしいでしょうか。では、長谷川委員、どうぞ。
○長谷川委員 ありがとうございます。福島大学の長谷川です。
質問があります。この在宅就業者支援制度がターゲットにしている在宅就業の障害者が、この制度のことを知るための仕組みや枠組み、つまり、制度を周知するための仕組みはあるのでしょうか。
関連して、例えば在宅就業したいのだけれども、どこに相談していいか分からないからハローワークに相談に行った場合に、ハローワークからそういう在宅就業者支援団体がありますよという紹介はできるかどうかみたいなことを教えていただければと思います。
○山川分科会長 ありがとうございました。７ページの資料で実態をどう見るかというあたりも政策的には関係するのでしょうか。数が22団体で、それから先ほどのお話ですと、利用されている障害者で現に就業されている方が300人ぐらいにとどまっている。されていない方も含めて1000人くらいという現状があるということでした。
では、事務局からお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺でございます。
１点目の周知につきまして、この制度のみに限ったような形で何か特別な周知の枠組というのは、現時点では持ち得ておりません。実際には、直接発注を受けている障害者につきましては、通常は企業自体がこの制度を利用するいうところからスタートしますので、企業自身が在宅でこういった仕事を請け負ってもらえないかということを、インターネットや自分たちのホームページで、実際に募集した上で、実はその方がたまたま障害者だったということから、この制度につながるということがあると聞いております。あるいは、元々在宅での就業を希望されている障害者の方を集めて御支援するようなNPO法人がこういった制度を活用することがあります。このため、障害者自らがこの制度を検索するということは、恐らく余りないのかと思っております。
それから、２点目につきまして、ハローワークに在宅就業したいという方がいらした場合には、雇用を希望されるのか、請負、フリーランス的な働き方を希望されるのかで違ってくるかと思いますが、ハローワークでは、当然雇用に向けて御支援することになるかと思います。現状においてはテレワークの求人もかなり出てきておりますので、このあたりを御紹介していくということと、御自宅で、雇用での就労というところまではハードルが高いということであれば、こういった制度もありますという御紹介はできるかなと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 長谷川委員、よろしいですか。
○長谷川委員 すみませんでした。ありがとうございます。
ハローワークの役割は難しいところではあると思うのですけれども、雇用ではなくて請負みたいな形でやりたいという相談があったときに、こういう制度があるよというのがしっかり紹介できるような体制が組まれているといいのではないかなと思いました。
以上です。ありがとうございました。
○山川分科会長 ありがとうございました。では、山口委員、お願いします。
○山口委員 こんにちは。愛知県中小企業団体中央会の山口です。
私からの意見は、先ほどの新田委員の意見と重複しますので、その辺は省略させていただいて、もう一点、資料１の５ページの※２に記載されている、在宅就業障害者特例報奨金の支給につきまして、常用労働者100人以下の中小企業にとっては、障害者雇用率４％以上または年間雇用障害者数72人以上は基準が高過ぎて、要件を満たすのは難しいと考えます。そのため、法定雇用率を超えて障害者を雇用した場合には、超えた障害者の１人目から特例報奨金を支給いただくよう配慮をお願いしたいと考えております。
私の意見は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。事務局、よろしいですか。ほかにございますでしょうか。よろしいでしょうか。いろいろ御意見いただき、ありがとうございました。
恐らくかなり共通していると思われますのは、１つは、登録要件等の緩和をするとしても、質の確保を図るということはしてほしいというのが第１点かと思います。
第２点は、それが障害者の方たちにとってメリットがあるような形で考えられないかということで、そのあたりは恐らくテレワーク等のいろいろな状況変化があることと、一方で、進めております障害者の方たちの雇用と福祉の連携とも体制的に関係があるのではないかと考えていますので、その２点は事務局のほうでさらに検討していただくこととして、そうであるとすれば、基本的には御異論がないという感触の方が多かったのではないかと思います。
先ほどの２つの方向性、これからさらに具体化を図るということで、また改めてお諮りすることになろうかと思いますけれども、ただいまいただきました御意見を踏まえて、さらに検討を進めていただきたいと思っております。そういう方向でよろしいでしょうか。ありがとうございました。
では、次に議題２について説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
次の議題が「障害者雇用分科会における2021年度目標の中間評価」ということでございます。資料２－１と２－２を用意してございますが、２－１を中心に御説明申し上げます。
今回の中間評価につきましては、今年度の４月～12月までの数値に基づいて行わせていただきます。既にもう２月の末でございますので、この件につきましては、12月までの実績に基づきまして、てこ入れをすべき部分については労働局にも指示しているところでありますが、また、今日いただいた御意見を踏まえまして追加的な対応が必要であれば、対応させていただきたいと思っています。
目標としては３つ設定させていただいております。
まず、１点目、ハローワークにおける障害者の就職件数につきまして、2021年度の目標は８万9840件、これは年度を通しての数字になりますが、これ以上を目指すということでありました。就職件数につきましては、毎年度、前年度以上を目指すという考え方に基づきまして、かねてからやってまいりました。ただ、今年度の目標につきましては、コロナの影響を受けた2020年度の数値が目標になっておりますので、2019年度から比べますと目標が大きく減少している数値になっています。これについて、目標設定としていかがかというような御指摘もいただいた中で、これを最低限として、少なくともコロナ禍前に戻すことを努力するということでスタートした年度になります。
12月までの実績は７万1573件です。分析の１つ目の○に書いてございますが、前年同期に比べますと既に7.5％上回る実績と、目標はクリアしておりますが、コロナ禍前の2019年同期と比べますと、まだ10％以上減少ということで、コロナ禍の前には戻っていないというのが現状でございます。
ただ、その一方で、２つ目の○にありますように、新規求職申込件数につきましては、既にコロナ禍前である2019年同期を上回っておりまして、求職活動は活発化してきているかと思っております。
一方で、３つ目の○にある専用求人の回復が遅れていることもありまして、結果的には就職件数が追いついていないというのが現状であります。こういった場合には、求人開拓を行う流れになるのが通常ですが、コロナ禍においても求人をお出しいただいている企業がありますので、いただいている求人の充足を主眼に置き、求職・求人、双方に対しての緩和指導を行ってマッチング支援に努めるということと、引き続き、チーム支援なども通じまして取り組んでまいりたいと思います。
また、コロナ禍で労働局においてもかなり工夫しておりまして、いわゆる職場実習ができなかったり、面接会が中止になったりということで、昨年度、就職件数に影響があったという御報告をしました。この点についても、２ページになりますが、労働局のでもオンラインを活用して面接会を実施するなど成果を上げてきておりますので、引き続き、効果的な取組につきまして横展開を図っていきたいと考えております。
２点目が、障害者雇用率関係です。雇用率につきましては、昨年６月１日の状況に応じて前年度実績が確定いたしますので、2020年度実績の評価ということになります。
まず、１点目が雇用率達成企業割合です。2020年度の目標が46.7％以上でしたが、昨年６月の状況が47.0％と、目標については達成いたしました。
分析の１つ目の○のところに書いてございます。今回の目標の設定自体が、2021年３月に雇用率の引上げがありましたが、この雇用率の引上げに応じて雇用率達成企業割合が下がるということが考えられるため、これまでの雇用率を引き上げたときの達成企業割合の引下げというのを踏まえまして、目標自体も、雇用率引上げに応じて達成企業割合が低下することを見込んだ上での目標を設定しております。
これに対して、今回の雇用率引上げにつきましては、2018年に2.2％に改定された際に、３年以内に0.1ポイント上がるということを予め皆様方に周知しておりましたので、前提として考えられていた法定雇用率引上げに伴う雇用率未達成企業の割合の引下げが少なく抑えられ、今回の結果になったかと思っております。企業の皆様方の計画的な取組というのが、この雇用率達成企業割合の目標達成には大きく影響したと捉えております。
それから、２つ目の目標でございます。障害者雇用ゼロ企業、2020年６月１日時点に障害者を全く雇っていなかった企業が、１年間の行政指導を通じまして、翌年の2021年６月に新たに障害者を雇い、いわゆる雇用ゼロ企業から脱却した割合というものを目標に設定しております。これは、今回初めて評価する目標になります。この目標自体は、2016年から17、18年度、３年度間のゼロ企業脱却割合の平均で設定しております。15.6％以上という目標でございましたが、実績は12.5％ということで目標を達成することができませんでした。
２つ目の分析の○になります。今回、2020年６月１日時点でゼロ企業としてスタートラインに立ったのが３万542社。そのうち、１年後、例えば事業廃止で事業所自体がなくなった、あるいは労働者が減って雇用義務が外れた企業など、報告対象外となった企業が2811社ありましたので、それを除きました２万7731社のうち、１年後までに新たに障害者を雇ってゼロ企業から脱却した企業が3466社であり、達成企業割合は12.5％となりました。引き続き、ゼロ企業のままだったところが２万4265社でした。
この結果につきましては、新型コロナウイルス感染症の影響によりまして、労働局・ハローワークによる事業所訪問が十分に実施できなかったというのが大きな要因であったと思っています。今回は、事業所訪問ができない中でも、労働局に対しましては、電話やメール、それからオンラインなども通じた様々な手法により雇用指導を継続するように指示しておりましたが、なかなか企業から受け入れられなかったところもあり、直接的な指導が利かなかったということ。それから、労働局などでは、雇用率未達成企業あるいはゼロ企業を集めまして、集団的なセミナーなどをよく行うことがございます。セミナー参加で直ちに意識が変わるというわけではありませんが、このセミナーなどに参加した企業にアンケートなどを取り、少しでもやる気があるような企業に対しては個別の指導につなげていくということをよく行います。これにつきましても、セミナー等が開催できなくなったために、雇用指導の糸口をつかみ切れなかったというところもあったかと思います。いずれにしましても、こういった状況の中で実績は低迷してしまいました。
今後につきましては、既にハローワーク等に指示しておりますが、まず、ゼロ企業と言いましても、2020年６月１日にゼロ企業だった企業が、その前年度あるいは前々年度、雇用の経験が全くない企業のままゼロ企業なのか、あるいは雇用の経験があって、障害者が辞めてしまったがためにゼロ企業になったのか、初めて雇用の義務がかかってゼロ企業になっているのかと、いろいろな背景がございます。このゼロ企業の属性分析を、ハローワークごとに管内の企業を細かく見ていき、効果的なアプローチの検証結果を踏まえて優先基準をつくって戦略的に動くということを指示しております。
併せまして、こういった中でも脱却割合が15～16％という高い割合を出している労働局もありますので、こういったところでの好事例の横展開や、あるいは、特にゼロ企業から脱却して、またゼロ企業になってということを繰り返している企業につきましては、次の雇入れを支援する前に、まず定着に向けての課題等を解決するということが肝心かと思いますので、細かく個々の企業の動向を見ながら、きちんと対応していくように指示しているところであります。
それから、３つ目が精神障害者雇用トータルサポーターの支援実績につきまして、２つの目標を設定してございます。
精神障害者雇用トータルサポーターにつきましては、３か月間の集中支援を行いまして、職業紹介まで持っていくというのを目標にしておりますが、相談終了時点におきまして、次の段階へ移行した者として、例えば訓練の受講に移ったり、あるいは求人に応募したりといった方たちの割合を72.8％以上と目標を設定しておりました。これに対して、実績が78.1％と大きく上回っております。
また、この次の段階へ移行した者のうち、実際に就職した方の割合を84.3％以上と設定しておりましたが、これにつきましても、現時点においては84.9％ということで上回っております。
この精神障害者雇用トータルサポーターの目標については、2020年度については、この就職の割合が達成できておりませんでしたので、改めて2020年度の目標を2021年度も引き続き設定した状況でございます。特に、精神障害の方の場合には、昨年度の実績のときにも申し上げましたが、コロナ禍で非常にいろいろなことを不安視される方が多く、求職活動を継続することが難しかったり、あるいは実際に求人に応募しても、最後、就職の前に辞退したりという不安定な状況が見てとれました。
そのあたりも、トータルサポーターが、例えば最後のページにあります２つ目の○で、ナビゲーションブックや就労パスポートなども活用しまして、御本人の自己理解を深めたり、障害特性に対しての理解を深めたり、あるいは自信の回復といったことだったり、就職意欲の喚起・維持ということに努めまして、高い実績を上げてきたかと思っております。この件につきましては、引き続き年度末まで取り組みまして、目標の達成に向けて進めてまいりたいと考えております。
御説明としては以上になります。よろしくお願いいたします。
○山川分科会長 ありがとうございました。
それでは、質疑応答に移りたいと思います。御質問、御意見がありましたら、先ほどと同様に「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、お名前をおっしゃっていただいて御発言をお願いしたいと思います。御質問、御意見等ございますでしょうか。亀田委員、どうぞ。
○亀田委員 労働者側の亀田でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
2021年度の年度目標に係る中間評価に関して２点意見を述べたいと思います。2021年は求職活動が活発化し、新規求職申込件数は増加したものの、コロナ禍で求人数の回復が遅れ、就労を希望する障害者が就職できない状況とのご説明がありました。コロナ禍で状況が厳しい中で、現在もさまざまな施策や対応が図られていることは承知しておりますが、引き続き、就労希望の障害者が安定的に就職できるように、求人開拓あるいはマッチングの強化に取り組んでいただきたいと思います。
また、障害者雇用ゼロ企業への対応については、感染防止対策の中で、従来の対面指導等のアプローチが行えなかったこともあり、ゼロ企業が増加したとのご説明がございました。他方、ゼロ企業を可能な限り低減させる目標やその対策は非常に重要なものであり、対面はもとより、オンラインによる事業所への働きかけの強化、あるいはゼロ企業の多い中小企業への助成金の周知、支援人材のサポート、障害者雇用に係る好事例の横展開など、引き続き、取組の強化をお願いしたいと思います。
私からは以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。では、門﨑委員、お願いします。
○門﨑委員 労働側の門﨑でございます。御説明ありがとうございました。
精神障害者の雇用に関して、意見を述べたいと思います。資料２－２の６ページに記載の「ハローワークにおける障害種別の就職率」について、このうち精神障害者が43.2％と、前年を0.7％下回っております。
一方で、資料２－２の１・２ページに記載された通り、精神障害者雇用トータルサポーターの支援によって、「就職に向けた次の段階に移行した者の割合」、「就職に移行した者の割合」に関しては、いずれも2021年度に目標を達成しており、精神障害者雇用トータルサポーターによる就労支援実績を踏まえれば、サポーター支援の効果は非常に大きいと考えております。そのことからも、精神障がい者の就労への不安等を解消し、就労を後押しするためにも、精神障害者雇用トータルサポーターによる支援を一層進めていただきたいと思っております。
また、以前の分科会資料を拝見しますと、精神障害者の職場定着率は他の障害に比べて、低い傾向にあることからも、引き続き、就労支援にとどまらず、その後の職場定着に向けた取組もあわせてお願いしたいと思います。
最後に、資料２－１、２－２の内容に関して、就職率等だけではなくて、参考指標として障害種別の定着率や離職率の記載などの工夫もお願いしたいと思います。
以上でございます。ありがとうございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは、倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。
中間評価の御報告ありがとうございました。本当によく頑張っていらっしゃるなというのは、素直に評価できるかと思います。
そこで、資料２－１の３ページのところ、「今後は、ハローワークにおいて」というところで非常に重要なことが記載されているなと思います。この下２つです。企業向けチーム支援とか、関係機関と連携した定着支援ということが書いてあって、これは非常に重要かなと思っていて、ますます様々な地域の機関と一緒になって支援を促進していく。その中心的な役割にハローワークがついていただけるといいなと思いますので、ぜひともこの考え方をさらに推進していただきたいと思います。
私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは、影山委員、お願いします。
○影山委員 横浜市大の影山でございます。
今の資料、３ページの部分ですが、障害者雇用ゼロ企業の属性分析を行うという点、私、非常に重要だと思っております。ゼロ企業、もしくは雇用率が達成できていない企業、様々な要因がありまして、そもそも障害者など雇用できないという企業さんもいらっしゃいますが、一方で一生懸命雇用しようとするのですが、すぐに辞めてしまってゼロ雇用になってしまうという企業さんもいらっしゃいます。様々な要因を考慮に入れた上で、属性の想定をして分析を進めていっていただけるとよろしいのではないかと思います。
以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等ございますでしょうか。山内委員、お願いします。
○山内委員 すみません、使用者側の山内であります。
まず、出席が遅れてしまったこと、申し訳ございませんでした。今、小野寺課長から御説明いただいた内容から出席しておりまして、結果の総括をまとめていただきまして、本当にありがとうございました。
使用者側から一言申し上げたいと思います。ゼロ企業がなかなか目標達成できなかったこと、非常に残念な結果と感じております。その一方で、従来の採用活動が、例えば対面式に実際に会うとか、実習を重ねてマッチングするというものが、このコロナの状況下でなかなか難しかった現れではないかなと思います。
中でも、報告書にまとめていただいているように、事務的な作業、あるいは運搬、清掃、包装という仕事が、このコロナ禍で、各企業ともはんこレスやペーパーレス、あるいはオフィスの見直し、様々な従来の考え方を見直す傾向にあるのは、皆様方御存じのことかと思います。そういう中で、採用も含めて、現在雇用している人たちの定着に向けて、新たな職務開発を行っているのが企業側の今の状況でございます。
何としても雇用率を守ることと、新たな雇用を開拓することにつきましては、先ほど小野寺課長様から御説明がありました、細かい個々の企業の状況をよく見て考えていきたいというような言葉、非常にありがたいと思います。今回のコロナによって、各企業は今、どういう状況に置かれているかということをもう一度確認いただいて、今後の検討につなげていただければと考えております。
使用者側の山内からは意見でございました。ありがとうございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等ございますでしょうか。よろしいでしょうか。
種々、御意見、御要望、非常に有益な内容のものをいただきまして、大変ありがとうございます。一部紹介もございましたけれども、ハローワーク等がそれぞれでいろいろな工夫をされているところがありまして、それの横展開なりをさらに進めていただいて、ただいまの御意見、御要望を踏まえた形で現場にそのような方向でお伝えいただければと思います。ありがとうございました。
それでは、ほかにございませんようでしたら、議題３について事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
参考資料４について共有させていただきます。今日の話題にも関連しますが、私どもとしては、今、障害者のテレワークを推進していこうと取り組んでおりまして、昨年末には初めて全国フォーラムというものを開催させていただき、オンライン・ハイブリッドで行いましたが、1000人近くの参加者が御参加いただきまして、大変盛況に終わったところでございます。
それに引き続きまして、今度、３月に、より具体的な関心を持たれた企業様を集めまして、導入ガイダンスを開催する運びになってございます。３月１日、３月３日、東京・大阪、それぞれの会場で、ハイブリッドで行いたいと考えております。御関心のある皆様に対しまして積極的に周知していきたいと思いますが、皆様方におかれましても関連機関等に対する御周知をお願いしたいと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。
この点につきまして、御質問、御意見等ございますでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは、本日予定されておりました議題は以上となりますが、委員の皆様方から特に何かございますか。よろしいでしょうか。
それでは、本日の議題は終了となりますので、分科会はこれで終了とさせていただきたいと思います。
事務局から連絡事項がございましたら、お願いいたします。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 障害者雇用対策課課長補佐の小林でございます。
次回の日程につきましては、３月中旬の開催を予定してございます。詳細は、追って事務局より御連絡させていただきます。
以上でございます。
○山川分科会長 それでは、本日はお忙しい中、御参集いただきまして、大変ありがとうございました。終了いたします。
委員の皆様方、お忙しいところ御参集いただきまして、大変ありがとうございます。
本日は、中川委員、小西委員が御欠席です。それから、冨高委員、山内委員におかれましては、途中から御参加と伺っております。
また、小西委員の代理といたしまして、社会福祉法人日本身体障害者団体連合会常務理事兼事務局長の菊地通雄様にお越しいただいております。どうぞよろしくお願いいたします。
○菊地代理 どうぞよろしくお願いいたします。
○山川分科会長 本日の分科会もZoomによるオンライン開催になります。開催に当たりまして事務局から説明があります。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 障害者雇用対策課課長補佐の小林でございます。
本日もZoomを使ったオンライン会議となってございます。開催に当たりまして、簡単ではありますが、オンラインについて操作方法のポイントを御説明させていただきます。
本日、分科会の進行中は皆様のマイクをオフとさせていただきますが、御発言をされる際にはサービス内の「手を挙げる」ボタンをクリックいただきまして、分科会長の許可があった後にマイクをオンにして、お名前を名乗ってから御発言いただきますようお願いいたします。会議進行中、トラブルがございましたら、事前にメールでお送りしております電話番号まで御連絡いただきますようお願いいたします。なお、通信遮断等が生じた場合には一時休憩とさせていただくこともございますので、御容赦くださいますようお願いいたします。オンライン会議に係る説明については以上でございます。
○山川分科会長 それでは、議事に入りたいと思います。頭撮りがありましたら、ここまでとさせていただきます。
本日の議題は、１が「自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について」、２が「2021年度の年度目標に係る中間評価について」、３が「その他」となっております。
では、議題１について、まず事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長の小野寺でございます。
資料１に基づきまして御説明申し上げます。今回の議題は、在宅就業障害者支援制度に関係するものでございます。この件につきましては、104回障害者雇用分科会において一度、フリーディスカッションをさせていただいております。その際にもお示しした、当時23団体に調査票を配布し、19団体に御回答いただきましたアンケートにつきまして、本日、机上配付資料として共有させていただいております。その概要については資料の中にも参考資料としてお入れしております。これらと併せまして、第110回に、在宅就業支援団体研進さんの出縄様にお出でいただきまして御意見を頂戴いたしました。それらを踏まえまして、今回御提案したいと思っております。
まず、論点として、資料の２ページのご説明の前に、５ページに、この制度につきまして概要がありますので、改めまして御説明申し上げます。
在宅就業障害者支援制度につきましては、もともと就業場所や就業時間といった面での選択可能性の観点から、通勤が困難な障害者の方たちを中心に、自宅で働く就業機会の確保ということを目的に創設されております。障害者が雇用へ移行するための準備段階として、スキルや職業体験を重ねるといったことも可能となるということで、この制度を通じて雇用に結びつけるということも目的としておりました。
企業から、在宅就業障害者に対する発注を、あるいは団体を介した発注をしてきただき、その上で、在宅で働く方たち等が就業の機会を得た際に、発注元企業が負う経済的負担に対して補塡するという意味で、特例調整金等の支給をしております。この支給額につきましては、障害者である労働者１人分の平均的な給与を生み出すに足りると考えられる金額として35万円で割り戻しまして、それに対して、企業からの発注によって在宅の就業機会を促進するという意味で２万1000円を掛けて、その額を企業側に支給するという取組になってございます。
これにつきましては、先ほど冒頭御紹介した、104回で議論した際にお示ししているアンケート等について、あるいは出縄社長からのヒアリングにおいて、例えば在宅就業障害者支援制度の名称自体の変更といった御意見もいただきました。出縄さんからは、「障害者就労促進発注制度」、「障害者優先発注奨励制度」といった具体的な名称の御提案等もいただきましたが、今回、これらの制度の趣旨につきましては、引き続き同じ考え方で運用していきたいと考えており、あくまでも、在宅就業支援団体である福祉事業者等の発注を促進するといった目的ではございませんので、元々の在宅就業障害者の就業機会を確保するという趣旨に則りまして、名称の変更は特に今回は行わないと考えております。
また、納付金と対比しますと、特例調整金等の金額が低く、企業のインセンティブには不十分であるといった御指摘等もいただいておりましたが、これにつきましても、この制度につきましては、納付金との対比ということではなくて、あくまでも就業機会を確保するために促進、奨励していくという考え方に立っております。併せて、直接雇用以上の評価はすべきではないということから、これらの金額についても、現時点においては特段見直さないという考え方に立っております。
それ以外にも、団体のほうからもいろいろな改善に向けての御意見をいただいておりまして、数多くいただいた部分も踏まえて、また制度の趣旨や政策的な優先度、財源の問題等から、お応えできない部分もありましたが、総合的に勘案した結果、２つの方向性で見直しを考えたいと思っております。
資料の２ページ目に戻ります。１点目が、在宅就業障害者支援制度の更なる活用ということで、本制度において重要な役割を果たしております団体等の皆様方の御意見を踏まえまして、登録要件の緩和と登録申請手続の簡素化を行いたいと思っております。
それから、もう一つの大きな柱が、今回、特に雇用への移行という趣旨を踏まえ、また、制度創設時と比べますと、在宅就業・雇用という在り方での働き方というのも広がってきているため、雇用への移行について、一層積極的に支援していこうという２つの柱で見直しを提案したいと思っております。
具体的には、３ページを御覧いただければと思います。
まず、１点目の見直しの中身について、登録要件の緩和を考えております。本制度における在宅就業支援団体の登録に当たりましては、常時10人以上の障害者を確保し、その方たちに対して継続的な支援を実施することを要件としております。この制度創設時点におきましては、小規模授産施設10名で運用されていたということも踏まえ比較的安定的に業務を請け負って、仕上げていくといったことからこういった要件で制度を創設しておりますが、実態を見ますと、例えば団体を通じて把握した、在宅就業障害者として登録されている方が1000人以上いるのに対しまして、実際に業務を請け負っていらっしゃる方が300人強ということであります。このため、実態としては３分の１ぐらいの方たちが実際に動いているということも踏まえると、必ずしも一律に10人以上を確保して運営していくということでなくても、適切な運営ができるのではないかということで、人数の要件を引き下げる方向で見直してはどうかということです。
それから、もう一点、先ほどの点と連動しておりますが、当時、小規模授産施設については、施設長１名以外に、障害者に対する職業相談員、生活支援員を各１名ずつ置いていた計３名の体制を、比較的標準的な形として考えられており、本制度では関連業務への従事経験者という限定をかけた上で、２名以上配置するという要件になっています。
これについては、もともと在宅就業支援団体が非常に小規模でやっているところが多い中で、業務の経験を求めた上で２名以上が必要であるという点が、大変高いハードルになっているというお声も聞いているところであります。また、先ほど御説明したように、在宅就業障害者自身の人数要件につきましても、要件を緩和する方向性で考えるのであれば、こうした従事経験者２名以上配置するという要件につきましても、緩和の方向で見直してはどうか。ただ、最低１人は必要であろうと思っております。
４ページでございます。併せまして、申請手続の簡素化につきましては、団体認定に当たりまして、３年ごとに更新していただく形になっていますが、更に、認定後に毎年、労働局が実地検査に行くという仕組みになっております。ですので、現場に伺って実地確認することで足りるものにつきましては、予め提出を求めず、事務負担の軽減を図るということでどうかと考えております。
それから、最後に雇用への移行に対する支援を充実させていくという点でございます。これまでにも、毎年１回、労働局が伺って団体の支援の状況を確認するわけでありますが、団体におかれては、雇用による就業を希望する在宅就業障害者に対し、必要な助言・支援をしなければならないということになっております。そういった点では、団体は雇用による就業を希望する方について把握しているということになります。
ここにつきまして、毎年伺った際に把握しているかどうかを労働局が確認しているということだったわけですが、今後については、雇用による就業を希望する者について、労働局やハローワーク自体もそれを具体的に把握し、そういったニーズに対しては、雇用による就業という形でのマッチング支援を積極的にやっていくということで考えたいと思っております。
説明としては以上になります。よろしくお願い申し上げます。
○山川分科会長 ありがとうございました。
それでは、質疑応答に入りたいと思います。御質問、御意見等がありましたら、「手を挙げる」ボタンをクリックしていただきまして、こちらで指名させていただいた後に、聴覚・視覚障害の方々の皆様への情報保障という観点から、お名前をおっしゃっていただいて御発言いただければと思います。
それでは、御質問、御意見等がありましたら、お願いします。
では、竹下委員、お願いします。
○竹下委員 日視連の竹下です。
２点、質問ないし意見を言わせていただきます。
まず、１点目は、在宅就業をさらに進めるために団体の要件を緩和するということに反対はしませんが、少し疑問があります。それは何かというと、その緩和することによって、団体がいわば少人数でもこの制度を使えるようになるというのは分かるのだけれども、在宅就業の対象となる障害者にとって、どういう改善があるのかということが全く見えてこないわけです。端的に申しまして、この在宅就業というものの位置づけということが問われるのだろうと思うのですけれども、一方では、一昨年10月から自営業者に対する福祉と雇用の連携による支援が始まった。他方で、雇用関係にある障害者については、職場介助者や通勤なども含めた一定の支援が充実してきている。
ところが、この在宅就労で働く方について、その人のスキルを上げたり、あるいはその人の在宅において就労を充実させていく、あるいは賃金が伸びていくような策というか、支援というのか、そういうものが全く見えてこないわけです。これをどう考えているのかについて、お聞きしたいというのが１点。
２点目は、今、課長から説明のあった２点目の労働局による助言・指導というところですけれども、それを具体的に雇用に結びつけていくというのは、方向性としては非常にいいということは誰でも思うわけですが、具体的にはどういう方法がイメージされているのかについて、もう少し分かるように説明いただければありがたいと思います。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。
２点、御質問も含めてのお話でしたので、事務局からお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 ありがとうございました。障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
まず、１点目の人数の緩和につきまして、これは、団体の中に既にいる障害者にとってというよりは、どちらかというと、こういった働き方を希望される障害者にとって、就業機会の確保ということを広く捉えた時に、在宅就業支援団体を増やしていくということ、あるいは、現在取り組んでいる団体の中でも、10人要件について１人でも欠いてしまうと、その団体の運営が不可能になるということ自体をもう少し柔軟に捉えた上で、現在働いている障害者の就業機会の維持も考えた上でのことでございます。
ただ、竹下委員がおっしゃったような、スキルを上げることや、今、こういった就業をしている方にとってのメリットということで言えば、そもそも団体に対して、職業講習や、必要な知識・技能を習得させる措置をしていただくことを前提に認定しているため、こういったことに対して関連する情報の提供などで何らか御支援できることがあれば、労働局としてもお手伝いしていきたいと考えます。
それから、２点目の雇用に対しての支援でございますが、実は、コロナ禍で、この１～２年を見ても、ハローワークに提出されるテレワークの求人も大分増えてきております。そういう意味では、１年に一度、労働局が団体に伺って、雇用を希望している方について積極的に把握し、ハローワークの求人情報の提供や、求職登録をしていただければ職業訓練の受講も可能になりますので、そういった形で積極的に就職の実現に向けて御支援してまいりたいと思っております。
以上でございます。
○山川分科会長 竹下委員、何かございますか。
○竹下委員 続けます。竹下です。
課長の説明はよく分かりました。ただ、お願いですけれども、１点目も２点目の質問とも重なるというか、つながると思うのですけれども、在宅就業の対象になっている障害者のスキルを上げるということも含めて、研修をちゃんと保障してあげるとか、職業訓練に結びつけていく機会を設けるとか、ましてや労働局を通じて新たな雇用というところに誘導するのであれば、なおさら当該障害者の就労に結びつくための支援ということを十分に考えていただかないと、この在宅就業制度が谷間になった形での置いてけぼりを食らわないことを強くお願いしておきたいと思います。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。
方向性の２つ目の雇用への移行ニーズ、あるいはそれに対する支援とかなり関係しているかと思いますので、そのあたり、スキル形成への支援も含めて具体的にどう考えるか、さらに事務局で御検討いただきたいと思います。
では、内田委員、お願いします。
○内田委員 労働側の内田です。御説明ありがとうございました。
在宅就業障害者支援制度については、通勤等に困難を抱える障害者の就労機会の選択の幅を広げるという観点から、制度自体を否定するものではありません。一方、企業との雇用関係がなく、請負であることを考えると、テレワークや在宅就業など一般就労への環境も整備されてきている中で、少なくとも新規参入のための入口要件の緩和の必要性はないのではないかと考えております。
また、更新時の課題など、既存の在宅就業支援団体のニーズを踏まえた検討を行う際には、質の担保や雇用への円滑な移行がなされるのかという視点を踏まえた検討が必要だと考えております。
さらに、資料４ページの「雇用への移行を希望する在宅就業障害者に対する支援」に記載いただいた通り、各労働局・ハローワークによる障害者の雇用への移行ニーズの適時把握は、非常に重要だと考えております。併せて、更新のタイミングにおいて、実際に一般就労への移行が図られているのかを確認することなどについても、検討をお願いしたいと思います。
いずれにしても、雇用へのスムーズな移行が可能となるよう、労働局等による定期的なニーズの把握や実態把握を行いながら、一般就労への移行の促進をお願いしたいと思います。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。
では、清田委員、お願いします。
○清田委員 日本商工会議所の清田でございます。御説明ありがとうございました。
意見を申し上げます。在宅就業障害者支援制度については、社会全体で見れば、障害者の雇用の促進や待遇の向上に寄与するものと考えられるので、推進すべき制度であると考えます。したがって、本件の在宅就業支援団体の参入促進策については賛成いたします。
資料８ページ記載の事例において、在宅就業をトライアルと位置づけて直接雇用に結びつけている事例も掲載されています。在宅就業障害者支援制度を通じて、在宅就業障害者がどのような仕事を、どういった質で、どのような量を実施可能なのか、といった見える化にもつながることから、直接雇用の移行推進につながることも期待できます。こうした視点から、労働局・ハローワークでも、能力のアセスメントやマッチングの支援を強化し、制度の効果的な活用促進に取り組んでいただきますよう、お願いいたします。
また、コロナ禍でテレワークが増えているという状況について、データ入力などの場所を選ばない作業も増えているため、こうした制度を利用する発注側企業に対して活用促進を図るいい機会と思いますので、この制度を周知・強化いただきますようお願いいたします。
以上です。
○山川分科会長 ありがとうございます。
それでは、新田委員、お願いします。
○新田委員 使用者側、経団連の新田と申します。御説明ありがとうございました。
既にいろいろな委員の方から御指摘があったとおり、今、テレワークが広がっているということもあって、これまで通勤等がなかなか難しくて就業できなかった障害者の方々の就業機会の確保・拡大という点からすると、この在宅就業障害者支援制度を活用・促進していくという方向性は非常に大事であると私も考えているところでございます。したがいまして、先ほど事務局から御説明があった、この活用促進案について、全体的な方向性は、私としては特に違和感なく賛同させていただきたいと思います。ただ、その上で少しコメントを申し上げたいと思います。
まず、在宅就業障害者の人数に関しての要件の見直しについて、常時10人以上という要件を緩和してはどうかという部分です。この10人以上という要件が厳しくて、なかなか参入できないという実態があるとするならば、それを一定程度引き下げて、制度を促進していくことは大事と思います。一方で、団体としての認定の要件を設ける、あるいは要件を引き下げるのであるならば、人数としては明確に線引きしていく必要があるだろうと考えております。その点について、もし具体的な議論があれば、お聞かせいただきたい。ここは質問でございます。
もう一つは、職員の配置人数の要件の見直しについてです。現在、管理者とそれに加えて関連業務への従事経験者２名以上という要件であると承知しております。ここをさらに引き下げるとなると、管理者１名に加えて１名、もしくは完全に１名ということになってしまうかと思います。引き下げるにしても、管理者、経験者各１名、２名は必要ではないかと考えているところでございます。
３点目は、登録申請時の提出書類の削減という部分であります。これも提出書類を削減して参入を促進していくというのは非常に大事だと思いますが、何でも削減すればいいということではありません。特に、年１回の定期視察があることも考慮しながら、先ほど課長から御説明があったように、今後、具体的にどういった書類を削減できるのかということをより詰めていただければと思います。
そして、最後は、雇用への移行を希望している方について、希望者のニーズをハローワークできちんと把握するということであるならば、ぜひ適切に職業指導を行っていただき、雇用につなげていただきたい。ここは非常に大事なところでありますので、本省からもしっかりと指導していただきたいと思います。
私からは以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。
１点御質問がありましたので、事務局からお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 ありがとうございました。障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
障害者の人数要件である10人を引き下げるという方向性について御理解いただいた上で、具体的にという御質問がございました。この件につきましては、事務局としても現時点で明確に何人が適当であるという結論には至っておりませんので、今日いただきました意見等も踏まえ、今後、実態等を改めて把握し、また御提案したいと考えております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございます。
では、倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。よろしくお願いします。
この提案された案について全体的に異論はありません。
考えなければいけないことがちょっとありまして、この資料の６ページに発注パターンというのがあると思うのですが、１、２、３ということですね。この名称が意図しているのは、恐らくパターン１のことだと思うのです。ただ、パターン２・３というのは、これからかなり広がっていくのではないかなという気がしています。というのは、パターン２というのは、就労継続支援事業所は全てここに当てはまると思うのですね。ですから、結果的にパターン２がどんどん増えていくことは理解しておく必要があるのかなと思います。
と同時に、このパターン２と３のところを福祉の事業所にもっとしっかりと周知していくということが大切なのかなと思いました。その場合、在宅就業障害者支援制度という名称でいいかどうかというのは、またちょっと検討する必要があるかもしれません。悩ましいところだなと思います。
それから、何人か委員の方もおっしゃられていましたが、パターン２からの場合、就労継続支援Ｂ型事業所から雇用への移行の促進につながる可能性はあるなと思って期待はしています。ですから、労働局の職業指導の強化というのは、しっかりやっていただけるとありがたいなと思います。
あと、すみません、これは細かいことですが、５ページの制度の説明で、※１のところ、自宅や就労移行支援事業所等において就業する障害者と書いてあるのですけれども、むしろ就労継続支援事業所のほうが現実的かなと思いました。細かいことですけれども、以上です。終わります。
○山川分科会長 事務局から御発言お願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺でございます。倉知委員からいただいたご意見の中で、就労継続支援事業所は全てが当てはまるというようなご意見あったかと思うのですが、正確に申し上げますと、Ａ型事業所は除かれます。また、Ｂ型であっても、参考資料の10ページに書いてございますように、雇用への移行を目指す利用者がかなりいると見込まれる事業所に限ってございますので、あくまでもこの制度においては、雇用は除き、雇用への移行の可能性が高いところに主眼を置いているということを改めて述べさせていただきます。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。よろしいでしょうか。では、長谷川委員、どうぞ。
○長谷川委員 ありがとうございます。福島大学の長谷川です。
質問があります。この在宅就業者支援制度がターゲットにしている在宅就業の障害者が、この制度のことを知るための仕組みや枠組み、つまり、制度を周知するための仕組みはあるのでしょうか。
関連して、例えば在宅就業したいのだけれども、どこに相談していいか分からないからハローワークに相談に行った場合に、ハローワークからそういう在宅就業者支援団体がありますよという紹介はできるかどうかみたいなことを教えていただければと思います。
○山川分科会長 ありがとうございました。７ページの資料で実態をどう見るかというあたりも政策的には関係するのでしょうか。数が22団体で、それから先ほどのお話ですと、利用されている障害者で現に就業されている方が300人ぐらいにとどまっている。されていない方も含めて1000人くらいという現状があるということでした。
では、事務局からお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 障害者雇用対策課長の小野寺でございます。
１点目の周知につきまして、この制度のみに限ったような形で何か特別な周知の枠組というのは、現時点では持ち得ておりません。実際には、直接発注を受けている障害者につきましては、通常は企業自体がこの制度を利用するいうところからスタートしますので、企業自身が在宅でこういった仕事を請け負ってもらえないかということを、インターネットや自分たちのホームページで、実際に募集した上で、実はその方がたまたま障害者だったということから、この制度につながるということがあると聞いております。あるいは、元々在宅での就業を希望されている障害者の方を集めて御支援するようなNPO法人がこういった制度を活用することがあります。このため、障害者自らがこの制度を検索するということは、恐らく余りないのかと思っております。
それから、２点目につきまして、ハローワークに在宅就業したいという方がいらした場合には、雇用を希望されるのか、請負、フリーランス的な働き方を希望されるのかで違ってくるかと思いますが、ハローワークでは、当然雇用に向けて御支援することになるかと思います。現状においてはテレワークの求人もかなり出てきておりますので、このあたりを御紹介していくということと、御自宅で、雇用での就労というところまではハードルが高いということであれば、こういった制度もありますという御紹介はできるかなと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 長谷川委員、よろしいですか。
○長谷川委員 すみませんでした。ありがとうございます。
ハローワークの役割は難しいところではあると思うのですけれども、雇用ではなくて請負みたいな形でやりたいという相談があったときに、こういう制度があるよというのがしっかり紹介できるような体制が組まれているといいのではないかなと思いました。
以上です。ありがとうございました。
○山川分科会長 ありがとうございました。では、山口委員、お願いします。
○山口委員 こんにちは。愛知県中小企業団体中央会の山口です。
私からの意見は、先ほどの新田委員の意見と重複しますので、その辺は省略させていただいて、もう一点、資料１の５ページの※２に記載されている、在宅就業障害者特例報奨金の支給につきまして、常用労働者100人以下の中小企業にとっては、障害者雇用率４％以上または年間雇用障害者数72人以上は基準が高過ぎて、要件を満たすのは難しいと考えます。そのため、法定雇用率を超えて障害者を雇用した場合には、超えた障害者の１人目から特例報奨金を支給いただくよう配慮をお願いしたいと考えております。
私の意見は以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。事務局、よろしいですか。ほかにございますでしょうか。よろしいでしょうか。いろいろ御意見いただき、ありがとうございました。
恐らくかなり共通していると思われますのは、１つは、登録要件等の緩和をするとしても、質の確保を図るということはしてほしいというのが第１点かと思います。
第２点は、それが障害者の方たちにとってメリットがあるような形で考えられないかということで、そのあたりは恐らくテレワーク等のいろいろな状況変化があることと、一方で、進めております障害者の方たちの雇用と福祉の連携とも体制的に関係があるのではないかと考えていますので、その２点は事務局のほうでさらに検討していただくこととして、そうであるとすれば、基本的には御異論がないという感触の方が多かったのではないかと思います。
先ほどの２つの方向性、これからさらに具体化を図るということで、また改めてお諮りすることになろうかと思いますけれども、ただいまいただきました御意見を踏まえて、さらに検討を進めていただきたいと思っております。そういう方向でよろしいでしょうか。ありがとうございました。
では、次に議題２について説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
次の議題が「障害者雇用分科会における2021年度目標の中間評価」ということでございます。資料２－１と２－２を用意してございますが、２－１を中心に御説明申し上げます。
今回の中間評価につきましては、今年度の４月～12月までの数値に基づいて行わせていただきます。既にもう２月の末でございますので、この件につきましては、12月までの実績に基づきまして、てこ入れをすべき部分については労働局にも指示しているところでありますが、また、今日いただいた御意見を踏まえまして追加的な対応が必要であれば、対応させていただきたいと思っています。
目標としては３つ設定させていただいております。
まず、１点目、ハローワークにおける障害者の就職件数につきまして、2021年度の目標は８万9840件、これは年度を通しての数字になりますが、これ以上を目指すということでありました。就職件数につきましては、毎年度、前年度以上を目指すという考え方に基づきまして、かねてからやってまいりました。ただ、今年度の目標につきましては、コロナの影響を受けた2020年度の数値が目標になっておりますので、2019年度から比べますと目標が大きく減少している数値になっています。これについて、目標設定としていかがかというような御指摘もいただいた中で、これを最低限として、少なくともコロナ禍前に戻すことを努力するということでスタートした年度になります。
12月までの実績は７万1573件です。分析の１つ目の○に書いてございますが、前年同期に比べますと既に7.5％上回る実績と、目標はクリアしておりますが、コロナ禍前の2019年同期と比べますと、まだ10％以上減少ということで、コロナ禍の前には戻っていないというのが現状でございます。
ただ、その一方で、２つ目の○にありますように、新規求職申込件数につきましては、既にコロナ禍前である2019年同期を上回っておりまして、求職活動は活発化してきているかと思っております。
一方で、３つ目の○にある専用求人の回復が遅れていることもありまして、結果的には就職件数が追いついていないというのが現状であります。こういった場合には、求人開拓を行う流れになるのが通常ですが、コロナ禍においても求人をお出しいただいている企業がありますので、いただいている求人の充足を主眼に置き、求職・求人、双方に対しての緩和指導を行ってマッチング支援に努めるということと、引き続き、チーム支援なども通じまして取り組んでまいりたいと思います。
また、コロナ禍で労働局においてもかなり工夫しておりまして、いわゆる職場実習ができなかったり、面接会が中止になったりということで、昨年度、就職件数に影響があったという御報告をしました。この点についても、２ページになりますが、労働局のでもオンラインを活用して面接会を実施するなど成果を上げてきておりますので、引き続き、効果的な取組につきまして横展開を図っていきたいと考えております。
２点目が、障害者雇用率関係です。雇用率につきましては、昨年６月１日の状況に応じて前年度実績が確定いたしますので、2020年度実績の評価ということになります。
まず、１点目が雇用率達成企業割合です。2020年度の目標が46.7％以上でしたが、昨年６月の状況が47.0％と、目標については達成いたしました。
分析の１つ目の○のところに書いてございます。今回の目標の設定自体が、2021年３月に雇用率の引上げがありましたが、この雇用率の引上げに応じて雇用率達成企業割合が下がるということが考えられるため、これまでの雇用率を引き上げたときの達成企業割合の引下げというのを踏まえまして、目標自体も、雇用率引上げに応じて達成企業割合が低下することを見込んだ上での目標を設定しております。
これに対して、今回の雇用率引上げにつきましては、2018年に2.2％に改定された際に、３年以内に0.1ポイント上がるということを予め皆様方に周知しておりましたので、前提として考えられていた法定雇用率引上げに伴う雇用率未達成企業の割合の引下げが少なく抑えられ、今回の結果になったかと思っております。企業の皆様方の計画的な取組というのが、この雇用率達成企業割合の目標達成には大きく影響したと捉えております。
それから、２つ目の目標でございます。障害者雇用ゼロ企業、2020年６月１日時点に障害者を全く雇っていなかった企業が、１年間の行政指導を通じまして、翌年の2021年６月に新たに障害者を雇い、いわゆる雇用ゼロ企業から脱却した割合というものを目標に設定しております。これは、今回初めて評価する目標になります。この目標自体は、2016年から17、18年度、３年度間のゼロ企業脱却割合の平均で設定しております。15.6％以上という目標でございましたが、実績は12.5％ということで目標を達成することができませんでした。
２つ目の分析の○になります。今回、2020年６月１日時点でゼロ企業としてスタートラインに立ったのが３万542社。そのうち、１年後、例えば事業廃止で事業所自体がなくなった、あるいは労働者が減って雇用義務が外れた企業など、報告対象外となった企業が2811社ありましたので、それを除きました２万7731社のうち、１年後までに新たに障害者を雇ってゼロ企業から脱却した企業が3466社であり、達成企業割合は12.5％となりました。引き続き、ゼロ企業のままだったところが２万4265社でした。
この結果につきましては、新型コロナウイルス感染症の影響によりまして、労働局・ハローワークによる事業所訪問が十分に実施できなかったというのが大きな要因であったと思っています。今回は、事業所訪問ができない中でも、労働局に対しましては、電話やメール、それからオンラインなども通じた様々な手法により雇用指導を継続するように指示しておりましたが、なかなか企業から受け入れられなかったところもあり、直接的な指導が利かなかったということ。それから、労働局などでは、雇用率未達成企業あるいはゼロ企業を集めまして、集団的なセミナーなどをよく行うことがございます。セミナー参加で直ちに意識が変わるというわけではありませんが、このセミナーなどに参加した企業にアンケートなどを取り、少しでもやる気があるような企業に対しては個別の指導につなげていくということをよく行います。これにつきましても、セミナー等が開催できなくなったために、雇用指導の糸口をつかみ切れなかったというところもあったかと思います。いずれにしましても、こういった状況の中で実績は低迷してしまいました。
今後につきましては、既にハローワーク等に指示しておりますが、まず、ゼロ企業と言いましても、2020年６月１日にゼロ企業だった企業が、その前年度あるいは前々年度、雇用の経験が全くない企業のままゼロ企業なのか、あるいは雇用の経験があって、障害者が辞めてしまったがためにゼロ企業になったのか、初めて雇用の義務がかかってゼロ企業になっているのかと、いろいろな背景がございます。このゼロ企業の属性分析を、ハローワークごとに管内の企業を細かく見ていき、効果的なアプローチの検証結果を踏まえて優先基準をつくって戦略的に動くということを指示しております。
併せまして、こういった中でも脱却割合が15～16％という高い割合を出している労働局もありますので、こういったところでの好事例の横展開や、あるいは、特にゼロ企業から脱却して、またゼロ企業になってということを繰り返している企業につきましては、次の雇入れを支援する前に、まず定着に向けての課題等を解決するということが肝心かと思いますので、細かく個々の企業の動向を見ながら、きちんと対応していくように指示しているところであります。
それから、３つ目が精神障害者雇用トータルサポーターの支援実績につきまして、２つの目標を設定してございます。
精神障害者雇用トータルサポーターにつきましては、３か月間の集中支援を行いまして、職業紹介まで持っていくというのを目標にしておりますが、相談終了時点におきまして、次の段階へ移行した者として、例えば訓練の受講に移ったり、あるいは求人に応募したりといった方たちの割合を72.8％以上と目標を設定しておりました。これに対して、実績が78.1％と大きく上回っております。
また、この次の段階へ移行した者のうち、実際に就職した方の割合を84.3％以上と設定しておりましたが、これにつきましても、現時点においては84.9％ということで上回っております。
この精神障害者雇用トータルサポーターの目標については、2020年度については、この就職の割合が達成できておりませんでしたので、改めて2020年度の目標を2021年度も引き続き設定した状況でございます。特に、精神障害の方の場合には、昨年度の実績のときにも申し上げましたが、コロナ禍で非常にいろいろなことを不安視される方が多く、求職活動を継続することが難しかったり、あるいは実際に求人に応募しても、最後、就職の前に辞退したりという不安定な状況が見てとれました。
そのあたりも、トータルサポーターが、例えば最後のページにあります２つ目の○で、ナビゲーションブックや就労パスポートなども活用しまして、御本人の自己理解を深めたり、障害特性に対しての理解を深めたり、あるいは自信の回復といったことだったり、就職意欲の喚起・維持ということに努めまして、高い実績を上げてきたかと思っております。この件につきましては、引き続き年度末まで取り組みまして、目標の達成に向けて進めてまいりたいと考えております。
御説明としては以上になります。よろしくお願いいたします。
○山川分科会長 ありがとうございました。
それでは、質疑応答に移りたいと思います。御質問、御意見がありましたら、先ほどと同様に「手を挙げる」ボタンをクリックしていただいて、お名前をおっしゃっていただいて御発言をお願いしたいと思います。御質問、御意見等ございますでしょうか。亀田委員、どうぞ。
○亀田委員 労働者側の亀田でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
2021年度の年度目標に係る中間評価に関して２点意見を述べたいと思います。2021年は求職活動が活発化し、新規求職申込件数は増加したものの、コロナ禍で求人数の回復が遅れ、就労を希望する障害者が就職できない状況とのご説明がありました。コロナ禍で状況が厳しい中で、現在もさまざまな施策や対応が図られていることは承知しておりますが、引き続き、就労希望の障害者が安定的に就職できるように、求人開拓あるいはマッチングの強化に取り組んでいただきたいと思います。
また、障害者雇用ゼロ企業への対応については、感染防止対策の中で、従来の対面指導等のアプローチが行えなかったこともあり、ゼロ企業が増加したとのご説明がございました。他方、ゼロ企業を可能な限り低減させる目標やその対策は非常に重要なものであり、対面はもとより、オンラインによる事業所への働きかけの強化、あるいはゼロ企業の多い中小企業への助成金の周知、支援人材のサポート、障害者雇用に係る好事例の横展開など、引き続き、取組の強化をお願いしたいと思います。
私からは以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。では、門﨑委員、お願いします。
○門﨑委員 労働側の門﨑でございます。御説明ありがとうございました。
精神障害者の雇用に関して、意見を述べたいと思います。資料２－２の６ページに記載の「ハローワークにおける障害種別の就職率」について、このうち精神障害者が43.2％と、前年を0.7％下回っております。
一方で、資料２－２の１・２ページに記載された通り、精神障害者雇用トータルサポーターの支援によって、「就職に向けた次の段階に移行した者の割合」、「就職に移行した者の割合」に関しては、いずれも2021年度に目標を達成しており、精神障害者雇用トータルサポーターによる就労支援実績を踏まえれば、サポーター支援の効果は非常に大きいと考えております。そのことからも、精神障がい者の就労への不安等を解消し、就労を後押しするためにも、精神障害者雇用トータルサポーターによる支援を一層進めていただきたいと思っております。
また、以前の分科会資料を拝見しますと、精神障害者の職場定着率は他の障害に比べて、低い傾向にあることからも、引き続き、就労支援にとどまらず、その後の職場定着に向けた取組もあわせてお願いしたいと思います。
最後に、資料２－１、２－２の内容に関して、就職率等だけではなくて、参考指標として障害種別の定着率や離職率の記載などの工夫もお願いしたいと思います。
以上でございます。ありがとうございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは、倉知委員、お願いします。
○倉知委員 九州産業大学の倉知です。
中間評価の御報告ありがとうございました。本当によく頑張っていらっしゃるなというのは、素直に評価できるかと思います。
そこで、資料２－１の３ページのところ、「今後は、ハローワークにおいて」というところで非常に重要なことが記載されているなと思います。この下２つです。企業向けチーム支援とか、関係機関と連携した定着支援ということが書いてあって、これは非常に重要かなと思っていて、ますます様々な地域の機関と一緒になって支援を促進していく。その中心的な役割にハローワークがついていただけるといいなと思いますので、ぜひともこの考え方をさらに推進していただきたいと思います。
私からは以上です。
○山川分科会長 ありがとうございました。それでは、影山委員、お願いします。
○影山委員 横浜市大の影山でございます。
今の資料、３ページの部分ですが、障害者雇用ゼロ企業の属性分析を行うという点、私、非常に重要だと思っております。ゼロ企業、もしくは雇用率が達成できていない企業、様々な要因がありまして、そもそも障害者など雇用できないという企業さんもいらっしゃいますが、一方で一生懸命雇用しようとするのですが、すぐに辞めてしまってゼロ雇用になってしまうという企業さんもいらっしゃいます。様々な要因を考慮に入れた上で、属性の想定をして分析を進めていっていただけるとよろしいのではないかと思います。
以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等ございますでしょうか。山内委員、お願いします。
○山内委員 すみません、使用者側の山内であります。
まず、出席が遅れてしまったこと、申し訳ございませんでした。今、小野寺課長から御説明いただいた内容から出席しておりまして、結果の総括をまとめていただきまして、本当にありがとうございました。
使用者側から一言申し上げたいと思います。ゼロ企業がなかなか目標達成できなかったこと、非常に残念な結果と感じております。その一方で、従来の採用活動が、例えば対面式に実際に会うとか、実習を重ねてマッチングするというものが、このコロナの状況下でなかなか難しかった現れではないかなと思います。
中でも、報告書にまとめていただいているように、事務的な作業、あるいは運搬、清掃、包装という仕事が、このコロナ禍で、各企業ともはんこレスやペーパーレス、あるいはオフィスの見直し、様々な従来の考え方を見直す傾向にあるのは、皆様方御存じのことかと思います。そういう中で、採用も含めて、現在雇用している人たちの定着に向けて、新たな職務開発を行っているのが企業側の今の状況でございます。
何としても雇用率を守ることと、新たな雇用を開拓することにつきましては、先ほど小野寺課長様から御説明がありました、細かい個々の企業の状況をよく見て考えていきたいというような言葉、非常にありがたいと思います。今回のコロナによって、各企業は今、どういう状況に置かれているかということをもう一度確認いただいて、今後の検討につなげていただければと考えております。
使用者側の山内からは意見でございました。ありがとうございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。ほかに御質問、御意見等ございますでしょうか。よろしいでしょうか。
種々、御意見、御要望、非常に有益な内容のものをいただきまして、大変ありがとうございます。一部紹介もございましたけれども、ハローワーク等がそれぞれでいろいろな工夫をされているところがありまして、それの横展開なりをさらに進めていただいて、ただいまの御意見、御要望を踏まえた形で現場にそのような方向でお伝えいただければと思います。ありがとうございました。
それでは、ほかにございませんようでしたら、議題３について事務局から説明をお願いします。
○小野寺障害者雇用対策課長 事務局、障害者雇用対策課長、小野寺でございます。
参考資料４について共有させていただきます。今日の話題にも関連しますが、私どもとしては、今、障害者のテレワークを推進していこうと取り組んでおりまして、昨年末には初めて全国フォーラムというものを開催させていただき、オンライン・ハイブリッドで行いましたが、1000人近くの参加者が御参加いただきまして、大変盛況に終わったところでございます。
それに引き続きまして、今度、３月に、より具体的な関心を持たれた企業様を集めまして、導入ガイダンスを開催する運びになってございます。３月１日、３月３日、東京・大阪、それぞれの会場で、ハイブリッドで行いたいと考えております。御関心のある皆様に対しまして積極的に周知していきたいと思いますが、皆様方におかれましても関連機関等に対する御周知をお願いしたいと思っております。以上でございます。
○山川分科会長 ありがとうございました。
この点につきまして、御質問、御意見等ございますでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは、本日予定されておりました議題は以上となりますが、委員の皆様方から特に何かございますか。よろしいでしょうか。
それでは、本日の議題は終了となりますので、分科会はこれで終了とさせていただきたいと思います。
事務局から連絡事項がございましたら、お願いいたします。
○小林障害者雇用対策課課長補佐 障害者雇用対策課課長補佐の小林でございます。
次回の日程につきましては、３月中旬の開催を予定してございます。詳細は、追って事務局より御連絡させていただきます。
以上でございます。
○山川分科会長 それでは、本日はお忙しい中、御参集いただきまして、大変ありがとうございました。終了いたします。
