| 厚生労働省発表 |
| 平成17年11月29日（火） |
「日本版デュアルシステムの今後の在り方についての研究会」 |
厚生労働省では、「若者自立・挑戦プラン」（平成１５年６月策定）に基づき、平成１６年度から「日本版デュアルシステム」（企業における実習と教育訓練機関における座学を一体的に組み合わせた教育訓練の仕組み）を、既存の職業訓練の枠組を活用しつつ実施しているところである。
しかしながら、現行の仕組みは、こうした教育訓練が教育訓練機関の様々なコースの一つに過ぎない位置づけであるため、企業や学校・生徒にとってその認知度が低いこと、失業者やフリーターを中心とした対策であり普及に限界があること等の問題点を抱えていることから、本年９月より学識経験者（別紙１）の参集の下、標記の研究会を開催し、今後の在り方について検討してきたところである。
その結果、企業が主体となって実習と座学を組み合わせ、現場の中核となる実践的な職業能力を備えた職業人を育成する「実践型人材養成システム」を、就労・就学に次ぐ「第三の選択肢」として立ち上げ、その普及を図ることが不可欠とする報告書が今般、取りまとめられたので公表する。（概要は別紙２）
厚生労働省としては、今後、この報告書の具体化に向けて、法律改正も含め検討を進めていく予定である。
（問い合わせ先）
|
目次
はじめに
| I | 「日本版デュアルシステム」の実施状況 |
| １ | 「日本版デュアルシステム推進方針」における整理 |
| ２ | 平成16年度の事業実施状況 |
| ３ | 事業実施状況からみた課題等 |
| ４ | 現行の支援策 |
| II | 今後の「日本版デュアルシステム」の展開 |
| １ | 「教育訓練機関主導型」の限界 |
| ２ | 今後のデュアルシステムの在り方 |
| ３ | 「日本版デュアルシステム」という名称について |
| ４ | 従来の「企業主導型」との関係の整理 |
| ５ | 「実践型人材養成システム」の流れの整理 |
| III | 「実践型人材養成システム」の制度設計等 |
| １ | 訓練の目標及び期間の在り方 |
| ２ | カリキュラム編成上の留意点 |
| ３ | 修了時の職業能力評価のあり方 |
| ４ | 企業への普及方策 |
| ５ | 支援策の在り方 |
別紙資料１〜12
別添「日本版デュアルシステムの実態調査の概要について」
はじめに
若年失業率の上昇、ニートやフリーターの増加、新規学校卒業者の離職率の高止まりなど若者の就労は厳しい状況に直面している。こうした事態に対応するため、平成15年6月に関係4大臣の合意により策定された「若者自立・挑戦プラン」において、教育段階からのキャリア形成支援、きめ細かな就職支援、若者が挑戦できる新たな就業機会の創出等を図る施策とともに、
「若年者向けの実践的な教育・職業能力開発の仕組みとして、新たに、企業実習と教育・職業訓練の組合せ実施により若者を一人前の職業人に育てる『実務・教育連結型人材育成システム（日本版デュアルシステム）』を導入する」
こととされた。
これを受けて、厚生労働省は関係者を参集したデュアルシステム協議会等における検討を経て、平成16年度から「日本版デュアルシステム」として、教育訓練機関における座学と企業における実習を組み合わせた職業訓練を試行的に開始した。
その実施に当たっては、既存の職業訓練の仕組みを活用するとともに、就職活動を続けているものの安定的な就職につながっていない若者を「当面の主な対象者」とし、フリーターや若年失業者等の若者の自立支援対策の一環として取組が進められているところである。
本研究会は、「日本版デュアルシステム」の本旨は、対象者の実践的な職業能力を涵養することにより、現場を支える一人前の職業人を育成することにあるという基本的認識に立った上で、こうした本旨を実現するためには、これまでの事業成果を検証した上で、事業の在り方を見直すことが必要なのではないかという問題意識の下、平成17年9月以来4回にわたって集中的な審議を行ってきた。審議に際しては、関係者からのヒアリングや厚生労働省による実態調査結果の分析も行いながら、あるべき制度設計に関する考え方の整理や、そうした制度設計の枠組の検討に力点を置いてきたところである。そうした検討の結果をまとめたものが本報告書である。
本研究会としては、この報告書を契機として、今後の「日本版デュアルシステム」の新たな展開に向けた議論が労使をはじめとする関係者の間で深められ、実効ある職業人育成の仕組みとして確立されることを期待するものである。
平成17年11月
|
| １ | 「日本版デュアルシステム推進方針」における整理 厚生労働省が推進する「日本版デュアルシステム」（以下、「日本版デュアルシステム」という。）の当面の実施方針等を定めた「日本版デュアルシステム推進方針」においては、その実施主体に着目して以下の2類型に大別されていた（別紙１）。
こうした類型整理の上で、当面は「教育訓練機関主導型」の普及を推進し、「企業主導型」については順次企業への普及を進めるという方針が採られた。 |
| ２ | 平成16年度の事業実施状況 １で述べた方針の下、現時点までの「日本版デュアルシステム」の実施形態は「教育訓練機関主導型」のみとなっている。 「教育訓練機関主導型」は、既存の職業訓練の枠組を活用し、以下の4形態で実施されている（詳細は別紙2−1から2−4参照）。
なお、(3)には、航空・ホテルといった業界の企業が専修学校等と提携し、企業が「専修学校等で一定の座学を行った若年者と有期労働契約を結び、ＯＪＴの機会を提供した上で、専修学校の課程を最終的に修了した者について正社員として採用する」という慣行の下で教育訓練を受講している者が約1200名含まれている。 |
| ３ | 事業実施状況からみた課題等 | ||||||||
| ＜(1)公共職業訓練活用型（委託訓練活用型）の課題等＞ | |||||||||
| ２でみた「教育訓練機関主導型」のうち、(1)の委託訓練活用型のものについて、16年度の就職率は68．4％であり、一般の若年者委託訓練の実績（60．5％）を上回る結果となっている。 しかしながら、その就業の実態について、就職時の就業形態に関するサンプル調査結果をみると、いわゆる正社員であるものが49．5％であるのに対し、派遣労働者であるものが15．8％、パート・アルバイトであるものが34．7％となっており（別紙3）、必ずしも安定した就職につながってはいないという課題もみられる。また、一般の委託訓練と比べて中退率が高いという課題も指摘されている。 |
|||||||||
| ＜(2)公共職業訓練活用型（普通課程活用型及び専門課程活用型）の課題等＞ | |||||||||
| 次に、２(2)の公共職業訓練活用型のうち、雇用・能力開発機構の職業能力開発促進センターの普通課程（16年10月開始）を活用したコース（1年ないし1年数ヶ月）の訓練生は既に修了時期を迎えつつあるが、その内定率は本年9月中旬時点で81．3％と堅調であり、また内定者のほとんどはいわゆる正社員としての内定を得ている。また、内定者全体に占める実習先企業への内定者の比率は9月中旬時点で84．6％に上っており、企業実習が当該企業への就職に結びついている状況をうかがわせる数字となっている（別紙4）。 また、雇用・能力開発機構からは、本事業について、上記のとおり就職実績が堅調であるだけでなく、以下のような点で積極的に評価できるという報告があった。
他方、本年8月に普通課程活用型及び専門課程活用型を実施している全国の公共職業能力開発施設（雇用・能力開発機構立及び都道府県立）を通じて実施した実態調査結果をみると、実習受入企業からは、「訓練に伴う人的負担（教育担当者の配置等）が大きい」、「訓練生選択の幅が狭い」、「訓練生に基本的事項（マナー、挨拶等）から教える必要がある」等の問題点を指摘する意見が多く寄せられている。一方、訓練生からは「座学と企業実習の内容との関連が薄い」、「希望する企業での実習ができない」等の意見が多く寄せられている（別添「日本版デュアルシステムの実態調査の概要について」15頁及び9頁）。 |
|||||||||
| ＜(3)民間教育訓練機関活用型の課題等＞ | |||||||||
次に、２(3)の民間教育訓練機関活用型について、実施主体である民間教育訓練機関からは、以下のような意見が示されている。
このほか、(3)の民間教育訓練機関活用型の訓練内容を企業の人材ニーズに即したものとすることによって、その推進を図るため、厚生労働省は、経済団体と専修学校各種学校団体の双方にそれぞれコーディネーターを配置して、企業実習の受入れを検討する企業と、デュアルシステム訓練コースの設定に関心を有する民間教育訓練機関双方の掘り起こし、マッチング、相談援助及びフォローアップ等を実施する「日本版デュアルシステムコーディネート事業」を16年度から実施している（別紙5）。 この事業の結果、専修学校における新たなデュアルシステム訓練コースの設定の動きが広がりつつあり、18年4月時点で本年度からの継続分も含め少なくとも25コース程度での実施が見込まれるとともに、その他にも実施を前向きに検討している専修学校が相当数みられるところである。 しかしながら、企業には、「日本版デュアルシステム」がフリーター等対策として開始されたことなどから訓練生の意欲等に懐疑的な傾向があり、有期労働契約を締結して訓練生を雇い入れることには慎重な向きも多く、既に実施されているコースの中でも企業が有期労働契約の下でＯＪＴを実施するものは一部にとどまっている。 （なお、2(4)の「認定訓練活用型」については、既存の教育訓練機関の訓練コースを活用するという意味で「教育訓練機関主導型」の一つとして整理されてきたところであるが、基本的に企業が既に雇用している労働者を対象とするものであるという点では異質なものであり、ここでの検討からは除外した。） |
|||||||||
| ４ | 現行の支援策 厚生労働省としては、訓練生を雇い入れ、ＯＪＴの機会を提供する企業に対する支援策として、16年10月から、就職困難度の高い若年未就職者を雇い入れてデュアルシステム訓練を実施した場合、キャリア形成促進助成金（訓練給付金）の高率助成等の対象とする運用を開始している（別紙6）。しかしながら、対象者要件の限定の厳しさ等もあって、現時点でその利用は限られたものにとどまっている（9件、9名）。 このため、厚生労働省としては、18年度概算要求において、「教育訓練機関主導型」を引き続き推進するための予算要求を行うとともに、キャリア形成促進助成金について、一定の要件に合致するデュアルシステム訓練のＯＪＴ部分も助成対象とすることや、「日本版デュアルシステムコーディネート事業」の実施都道府県を拡大することなどを要求しているところである（別紙7）。 併せて、本年度から、「業界団体による日本版デュアルシステム導入促進事業」として、業界団体のネットワークを活かしつつ、傘下企業のニーズに即した訓練コースの設定等の促進に取り組んでいる（実施団体：情報サービス、印刷、旅行、ベビーシッター、添乗サービス、専門店、介護サービス、水産加工関係の計8団体）。 このうち、情報サービス産業関係の業界団体に対するヒアリングにおいては、専門教育を受けた人材の不足感が強まる中で、業務を遂行する上で必須の知識を習得させる基礎教育を共同で行うため、民間教育訓練機関と連携して業界内で汎用性の高い教育訓練モデルを開発する方向で検討しているという報告がなされた。 |
|
| １ | 「教育訓練機関主導型」の限界 デュアルシステムは、本来、企業における実習と教育訓練機関における教育訓練を組み合わせて実施することにより、一人前の実践力のある職業人を育成していくことを狙いとするものであり、就労、就学に次ぐ、就労と就学の双方の要素を併せ持った第三の選択肢として位置づけられる。 これまでの「日本版デュアルシステム」は、Iでみたとおり、若年失業者やフリーターに対して、教育訓練機関が主体となって行う就労支援策として実施されてきた。その太宗を占める短期間の委託訓練活用型のものについてみると、就職率は一般の若年者委託訓練と比べ約8％ポイント上回るなど一定の成果が出ているものの、就職者のうち、いわゆる正社員の割合が50％に満たないなどデュアルシステムの本旨に照らすと課題も多い。 とりわけ、現状においては、次のような点で本来のデュアルシステムの仕組みと異なっており、事業主、学生・生徒、学校等の認知度が低いという結果につながっている。
|
| ２ | 今後のデュアルシステムの在り方 ここまでに述べてきたように、現行の「日本版デュアルシステム」は平成16年度から新しく開始されたものであって、当初、教育訓練機関側にデュアルシステム訓練コースが存在していなかったこと、事業主側にも訓練生の実習受入れの経験が乏しく教育訓練と実習の組み合わせについてのノウハウが無かったことから、当面、教育訓練機関の主導の下にコースの設定や実習受入れ企業の掘り起こしを行ってきた。 この結果、16年度で3．2万人に及ぶ訓練生が対象となっているが、今後このシステムの一層の発展を図るためには、「教育訓練機関主導型」に留まらず、企業が有期雇用の下、実習を行いつつ、教育訓練機関において座学等を進め、企業現場の中核的人材を養成する デュアルシステムの実施を推進すべき段階に来ているものと考えられる。 こうしたデュアルシステム訓練を実施することは、以下の点において時宜にかなうものであると考えられる。
以上のことから、今後、企業が有期で訓練生を雇用しながら、座学等を受けさせることにより、企業現場の中核的人材の養成を目標とするデュアルシステムを開始することとし、こうしたデュアルシステムについて学生・生徒、学校及び事業主に周知するとともに、就職、進学に次ぐ実践力を養う第三の選択肢として定着させていくことが必要である。 また、現行の「日本版デュアルシステム」において太宗を占めている「教育訓練機関主導型」の短期の委託訓練活用型については、離職者に対するセーフティネットとしての役割を果たすものであるとともに、就職率の実績も上がっていることから、キャリア・コンサルティングの活用により訓練生の意欲を高め、その中退率を抑制するなどの見直しを行いつつ、大量のフリーター等を生み出す構造的な問題が改善するまでの間、引き続き推進していくことが妥当であると考えられる。 |
| ３ | 「日本版デュアルシステム」という名称について 企業現場を支える実践力を持った中核的な労働者の育成を目指すデュアルシステムの展開を新たに目指す一方で、短期の委託訓練活用型を中心とする「教育訓練機関主導型」を基本的には継続していくことについて、「日本版デュアルシステム」という同一名称の下でのダブルスタンダードであり、関係者に混乱をもたらしかねないという意見があった。 他方、この点については、
名称の在り方については、労使はじめ関係者の意見を踏まえつつ検討する必要があるものの、新たに力点を置く企業現場における中核的な労働者の育成を主眼としたデュアルシステムに関しては、その趣旨を明確に表し、他と紛れることのない名称を付す必要があるものと考えられる。 |
| ４ | 従来の「企業主導型」との関係の整理 次に、２でみたデュアルシステムについて、「日本版デュアルシステム推進方針」における「企業主導型」（別紙１の「２」）の形で進めることも考えられるが、この場合、企業が対象者を当初から有期雇用するため、全期間の相当部分を占めるＯＦＦ−ＪＴ実施期間中の賃金や教育訓練機関の授業料など全ての経費を企業が負担することとなり、その実施が広まらないのでないかと懸念される。 この点を打開しつつ、企業現場を担う一人前の実践力を備えた中核的な人材を育成するデュアルシステムを普及、定着させるためには、訓練全体を通じた企業の主導性を確保しつつ、ＯＦＦ−ＪＴによる基本的な知識等の習得については訓練希望者本人の負担の下に行うことが考えられる（別紙9）。 こうした企業主導の下での組み合わせ型の教育訓練の実施形態に明確な位置づけを与え、その推進を図る観点に立って、職業能力開発促進法における事業主が実施する職業訓練の一形態として規定することについての検討が求められる。 その際、こうした教育訓練の名称としては、企業実習を組み込んだ訓練であることを特に重視して、例えば「実習併用職業訓練」といったものとすることが考えられるほか、実態を明確に表すという観点から、「座学・職場実習結合型職業訓練」といったものとすることも考えられるのではないかという意見もあった。法律上の名称については、今後、法制的な観点から検討される必要があるものの、一般的な呼称としては、この教育訓練が目指すところを簡潔に表す「実践型人材養成システム」とすることを提唱するものである。 この「実践型人材養成システム」を「教育訓練機関主導型」の各形態と比較すると別紙10に示したようになり、(1)「実践的な能力をもつ中核的な人材を養成すること」を訓練目標とし、(2)訓練対象者は教育訓練機関における訓練生と企業における雇用者の二つの性格を持ち、(3)教育訓練機関と企業等との協力体制の下で訓練が実施される点に特質があることが分かる。 いずれにしても、「実践型人材養成システム」を効果的に推進するためには、「日本版デュアルシステムコーディネート事業」や「業界団体による日本版デュアルシステム導入促進事業」の成果を踏まえつつ、民間教育訓練機関のノウハウや業界団体のネットワークを積極的に活用していくことが必要であると考えられる。 |
| ５ | 「実践型人材養成システム」の流れの整理 ４でみた「実践型人材養成システム」の流れを改めて整理すれば、以下のとおりとなる。 ただし、これは一つのモデル例であって、例えば訓練生の座学の受講について、訓練の初期段階にある程度集中的に行うか、企業実習と相当程度並行して行うかといった点については、様々なパターンがあり得ることに留意が必要である。
|
|
| IIで示した基本的考え方に即して、今後「実践型人材養成システム」の制度設計を行っていくに当たっては、以下の点について特に配意した検討を行っていくことが必要である。 |
|||||
| １ | 訓練の目標及び期間の在り方 「実践型人材養成システム」は、企業現場における中核的な労働者の育成を目指すものであり、その訓練目標は、こうした労働者にとって必須の実践的職業能力の基礎部分を習得することである。 より具体的な目標の在り方を検討する際には、実践的な職業人を育成してきた高度職業訓練の専門課程や認定職業訓練短期大学校等における到達目標（いわゆる「仕上がり像」）を理想としつつ、今後、専門家の意見や個々の業界の実情等を踏まえながら検討していく必要がある。 また、訓練期間についても、これらの課程や「日本版デュアルシステムコーディネート事業」等により開発された訓練コース（別紙11）を念頭に2年間を基本とすることが考えられるが、2年間という期間が長過ぎるとされる業種や職種については、１年間、さらにはより短い期間のものも選択肢に入れて検討していくことも考えられる。 こうした人材育成の仕組みは、IIの２でもみたとおり、以下のような産業界のニーズにかなったものであり、若年者の就職の促進に資するものと考えられる。
|
| ２ | カリキュラム編成上の留意点 「実践型人材養成システム」のカリキュラムを検討するに当たっては、座学と実習の相互の関連性を強固なものとし、訓練が全体として訓練生の実践的職業能力の涵養に資するものとなるようにしていくことが最も重要である。こうしたカリキュラム編成が行われれば、現在、公共職業能力開発施設におけるデュアルシステム訓練コースの訓練生から上がっている「座学と企業実習の内容との関連が薄い」という不満を解消することになるものと考えられる。 同時に、企業実習期間中の訓練生に対する教育訓練機関による支援のあり方についても検討が求められる。この点について、教育訓練機関の担当指導員が実習先の企業を訪問することは非常に重要であるという指摘があった一方、教育訓練機関の担当指導員が実習先企業を頻繁に訪問することは指導員のみならず実習受入れ企業にとっても相当の手間となるという指摘もあったことから、そうした課題への対応方策についても検討していくことが必要である。 |
| ３ | 修了時の職業能力評価のあり方 「実践型人材養成システム」修了時における職業能力評価のあり方も重要な課題である。 職業能力評価によって、訓練生が訓練を通じて習得した知識及び技能の蓄積を第三者にも明確に証明し得るものとすることは、訓練生の訓練意欲を向上させるとともに、その就職可能性を高め、就職後の処遇の向上にもつながることから、修了時における職業能力評価は不可欠なものである。しかしながら、多様な企業ニーズに応じた様々な「実践型人材養成システム」において、適切な評価を行うことには困難な点も多いものと考えられる。 現実的には、技能検定の対象となる分野については、技能検定制度を活用するとともに、それ以外の分野については職業能力評価基準を工夫して活用することなども考えられる。さらに、他の業所管官庁所管の資格制度や民間資格を含めて活用可能とすることなども含めて、１でみた到達目標や訓練期間の在り方も踏まえ、業界団体等のノウハウを活かしながら今後検討していく必要があるものと考えられる。 |
| ４ | 企業への普及方策 IIの１で見た状況の下、「日本版デュアルシステム」に対する企業の認知度は低い状況であるが、制度を知らなくとも興味を持っている企業の比率は全体の45．7％に達しており（別紙12）、今後、「実践型人材養成システム」の仕組みが確立すれば、こうした企業の潜在的なニーズに応えていくことも可能ではないかと考えられる。 その際、「実践型人材養成システム」は、実践的職業能力の涵養に必要な負担を企業と個人が分かち合い、双方にとって新しいメリットを生み出す形態とも言えるものであり、そうした特質についての十分な理解を得るような説明を重ねていくことが必要であると考えられる。 同時に、「業界団体による日本版デュアルシステム導入促進事業」を受託している団体の関連業界や、金属製品製造業等における金型製作など特定の技能を有する労働者の不足が指摘されている分野といった「実践型人材養成システム」による人材育成ニーズが存在すると見込まれる業界を対象に、集中的な広報を行っていくことなども考えられる。 今後、「実践型人材養成システム」の制度設計の枠組みを早急に固めつつ、業界団体等に対して、制度の基本的考え方や枠組み等についての十分な説明を行っていくことが不可欠である。 |
| ５ | 支援策の在り方 「実践型人材養成システム」は、「日本版デュアルシステム推進方針」に掲げられた「教育訓練機関主導型」、「企業主導型」（別紙１）のいずれと比べても、企業と訓練生それぞれにコスト面での効果をバランス良くもたらすものであることを、まずもって認識する必要がある。 企業にとっては、「実践型人材養成システム」において教育訓練機関で行われる座学に要する授業料等の経費は訓練生が負担することから、ＯＦＦ−ＪＴに要する経費の負担を求められる「企業主導型」と比べて相当の負担の軽減となる。 一方、訓練生にとっては、「教育訓練機関主導型」において企業実習が雇用関係を伴わないものである場合、授業料等の経費を負担しつつ収入は伴わないこととなるが、「実践型人材養成システム」においては実習期間に応じた賃金収入が得られることとなる。 こうした特性を有する「実践型人材養成システム」を一層効果的なものとしていくためには、訓練全体について国によるきめ細かい技術的支援等が必要であると考えられるほか、企業、訓練生、教育訓練機関に対する公的支援策の在り方についても検討していく必要があるものと考えられる。 ＜企業に対する支援策＞ まず、企業に対する支援策としては、以下の点について検討が必要であると考えられる。
なお、訓練生に対する最低賃金の適用除外について、一部の経済団体から要望が示されている。 一方、「日本版デュアルシステムの実態調査の概要について」の訓練生調査（別添7頁）をみると、有期労働契約期間中の賃金（時給）は多くの場合、地域別最低賃金がそのまま採用されている訳ではなく、800円を超える者が約3分の2を占めるとともに、実習生受入企業からも「国の支援策」として「最低賃金の適用除外による負担軽減」を求める意見は必ずしも多くない（別添16頁）ことや、最低賃金の適用を除外することが職業訓練を通じた若年者の職業的自立に資する否かは現時点で明確でないことなどから、現時点で最低賃金の適用を除外することは適当でないと考えられる。 ＜訓練生に対する支援策＞ 次に、「実践型人材養成システム」における訓練生への公的支援策としては、座学等を行う教育訓練機関が公共職業訓練機関であれば雇用・能力開発機構による技能者育成資金、専門学校であれば独立行政法人日本学生支援機構による奨学金といった既存の制度があり、これらについての周知が求められる。 また、既存の外部資源を活用したキャリア・コンサルティングの実施等により、訓練生の訓練意欲を高め、訓練効果が上がるようにしていくことが必要である。 ＜民間教育訓練機関に対する支援策＞ さらに、現行の「日本版デュアルシステム」において、民間教育訓練機関への直接の支援策は実施されていないが、「実践型人材養成システム」を含め、デュアルシステムを一層普及させるためには、座学部分を担う民間教育訓練機関に対する支援策の在り方についても検討する余地がある。 具体的な方向性としては、文部科学行政との関係にも配慮しつつ、企業のニーズにあった訓練カリキュラムを作成する上での負担を軽減するためのノウハウの提供等について検討することが考えられる。 |
別紙１
| １． | 教育訓練機関主導型 |
| ２． | 企業主導型 |
別紙2-1
|
別紙2-2
（ｂ）公共職業訓練活用型
（専門課程・普通課程活用型）
|
別紙2-3
（ｃ）専門学校等民間教育訓練機関活用型
|
別紙2-4
（ｄ）認定職業訓練活用型
| ○ | 都道府県知事の認定を受けた職業訓練を行う認定職業訓練施設が、既存の訓練科をデュアルシステムに係る訓練科に変更又は新規にデュアルシステムに係る訓練科を設置することで実施。 |
別紙３
（単位：人）
|
| 注： | 本調査については、平成16年4月1日から平成16年5月31日までに入校した者のうち、就職のために中退した者及び訓練修了後3ヶ月以内に就職した者を対象に実施。 |
別紙４
（参考）
|
別紙5
| 日本版デュアルシステムコーディネート事業について |
| 若年者のフリーター化・無業化を防止しつつ、企業の求人内容の高度化のニーズに対応した実践的な能力を修得するため、日本版デュアルシステムを16年度より導入したところである。 16年度においては、民間教育訓練機関を活用したデュアルシステムを推進するため、10都道府県（北海道、群馬、東京、神奈川、静岡、愛知、大阪、広島、福岡、沖縄）に、教育訓練機関と企業の連絡調整等を行う日本版デュアルシステムコーディネーターを配置し、学校と企業との連携による日本版デュアルシステムの導入促進を図ってきたところである。 平成17年度においては、民間教育訓練機関におけるデュアルシステムの普及を 更に進めるため、18都道府県に拡充して配置している。 （追加８県：宮城、山梨、石川、千葉、兵庫、長崎、熊本、大分） |
【コーディネート事業のイメージ図】 |
別紙６
| キャリア形成促進助成金について |
現行のキャリア形成促進助成金（デュアル訓練を実施する企業に対するもの）の支給要件は、以下のとおりとなっている。
|
別紙７
| 平成１８年度概算要求事項のポイント |
| １． | キャリア形成促進助成金の拡充 デュアル訓練を実施した場合のOJTに係る事業主負担への助成措置や、長期間にわたる訓練の実施に対応するための１訓練コース当たりの支給上限の引き上げを行う。
|
||||||||||||||||||||||||
| ２． | 日本版デュアルシステムコーディネート事業の実施 17年度においては、18都道府県に日本版デュアルシステム・コーディネーターを配置し、専修学校等と受入企業の間の調整を行うことによって、学校と企業との連携による日本版デュアルシステムの導入促進を図っているところである。 18年度は、引き続き、同コーディネーターの活用により、各地域におけるより一層の導入促進を図るとともに、その成果を全国的に普及させるため、未配置の県を含めたブロック会議を開催する。
|
||||||||||||||||||||||||
| ３． | 業界団体による日本版デュアルシステム導入促進事業の実施 日本版デュアルシステムにおいては、教育訓練機関及びOJTの実施主体である企業の存在が不可欠であり、その更なる普及促進を図るためには、個々の企業の取組だけではなく、業界団体として日本版デュアルシステムの導入のための取組を行うことが必要である。 このため、傘下企業における日本版デュアルシステムの導入を希望する10程度の業界団体において、日本版デュアルシステムの導入に必要な諸事業を実施することにより、その導入促進を図ることとする。
（参考） （平成18年度における公共職業訓練活用型デュアル訓練の実施計画）
|
||||||||||||||||||||||||
別紙８
| 若年失業者、フリーター、ニートの総数＝(1)＋(2)＋(5)＝４００万人 |
| （１５〜３４歳） | ２００４年 |
| (1)失業者数総数 | １４８万人 |
| フリーター数（合計） | ２１３万人 |
| (2)就業者 | １８８万人 |
| (3)失業者 | ２３万人 |
| (4)非労働力人口 | ３万人 |
| (5)ニート | ６４万人 |
|
別紙９
| イメージ図 |
 |
別紙１０
| (注)「認定職業訓練活用型」は教育訓練機関主導型として扱われているが、主に雇用されている労働者に対して認定職業訓練施設における訓練を行っているものであり、この表からは割愛した。 |
別紙11
| 学校名（学科名） | ○○専門学校（情報処理学科Ｗｅｂプログラム専攻） | |||||||
| 企業名（事業署名） | ||||||||
| 訓練分野 | ＩＴ分野（Ｗｅｂ系） | |||||||
| 訓練期間 |
|
|||||||
| 人数 | 合計 人（男子 人 女子 人） | |||||||
| 訓練する職務 | Ｗｅｂプログラミングからシステム構築まで | |||||||
| 訓練目標 | インターネットの仕組みを知り、Ｗｅｂページ作成技術を身につけ、 クライアントサイドとサーバサイドのプログラミング技術を習得する。 |
|||||||
| 仕上がり像 | Ｗｅｂコンテンツ作成からＷｅｂシステム構築までの総合的な技術を 身につける。 |
|||||||
| 教科名 | 教科の内容 | 時間 | ||||||
| 訓 練 の 内 容 |
学 校 |
学 科 |
コンピュータ概論 ネットワーク概論 アルゴリズム データベース ネットワーク技法 ビジネスマインド |
ハードウェア基礎・ソフトウェア基礎 インターネットの仕組み プログラミング基礎・流れ図作成 データベース基礎 クライアント/サーバシステム コミュニケーション・プレゼンテーション |
48ｈ 48ｈ 96ｈ 48ｈ 48ｈ 96ｈ |
|||
| 実 技 |
JavaScript HTML作成＆CSS Webデザイン クライアントサイドWebプログラム サーバサイドWebプログラム Webアプリケーション データベースサーバOS 情報リテラシー |
JavaScriptプログラミング タグの使い方・ページレイアウトの記述 Dreamweaver、Fireworks、Flash HTMLとの連携（JavaScript） CGIのしくみ、データベースとの連携（PHP） 掲示板、アンケートページ、ネットショッピング ＤＢをサーバサイドプログラムから操作（SQL） Word、Excel、Access、Powerpoint、電子メール |
96ｈ 96ｈ 192ｈ48ｈ 48ｈ 48ｈ 96ｈ 48ｈ |
|||||
| 企 業 実 務 訓 練 |
ホームページ制作 サーバ管理 データベース管理 セキュリティ管理 |
携帯やパソコンのＷｅｂページ改修から 新規ホームページ制作 Ｗｅｂシステムに関するサーバ管理支援 データベース管理支援 セキュリティ管理支援 |
864ｈ | |||||
|
||||||||
| 主要な設備機器 | HTML、CSS、PHP、SQL、Webサーバが使用できる動作環境とパソコン | |||||||
デュアルシステム訓練のカリキュラム（企業実務訓練部分の例）
| 学校名（学科名） | ○○専門学校（情報処理学科Ｗｅｂプログラム専攻） | |||||||||||
| 企業名（事業署名） | ||||||||||||
| 訓練分野 | ＩＴ分野（Ｗｅｂ系） | |||||||||||
| 仕上がり像 | Ｗｅｂコンテンツ作成からＷｅｂシステム構築までの総合的な技術を 身につける。 |
|||||||||||
| 企 業 実 務 訓 練 |
教科目 | 教科の内容 | 時間 | |||||||||
| インターン シップ |
ホームページ制作（タグ） |
|
192ｈ | |||||||||
| 有期就労 | ホームページ制作 Webシステムのサーバ管理 データベース管理 セキュリティ管理 |
|
672ｈ | |||||||||
| 合計 | 864ｈ | |||||||||||
| 備考 | ||||||||||||
| ○ | 訓練パターン（企業実務訓練の期間を網掛け） 1年次前期（4月〜9月）：企業実務訓練無し
1年次後期（10月〜3月）：週単位の指定した時間で企業実務訓練（インターンシップ）実施
2年次前期（4月〜9月）：週単位の指定した時間で企業実務訓練（有期パート就労）実施
2年次後期（10月〜3月）：企業実務訓練（有期パート就労）実施
|
デュアルシステムの訓練カリキュラム（例）
| 学校名（学科名） | ○○専門学校（建築デュアルシステム科） | |||||||
| 企業名（事業所名） | ||||||||
| 訓練分野 | 建築 | |||||||
| 訓練期間 | 2005年4月1日〜2007年3月31日
うち訓練生と企業が雇用契約を締結する期間 無  有（ 年 月 日〜 年 月 日） |
|||||||
| 人数 | 合計 人（男子 人 女子 人） | |||||||
| 訓練する職務 | 建築設計および建築施工管理 | |||||||
| 訓練目標 | 建築技術者としての職業倫理と態度を養い、建築技術の基礎知識と応用力を習得する。 | |||||||
| 仕上がり像 | 建築設計・監理または建築施工管理者として従事できる。 | |||||||
| 訓 練 の 内 容 |
教科名 | 教科の内容 | 時間 | |||||
| 学 校 |
学 科 |
建築一般構造学 建築構造力学・同演習 建築材料学 建築計画学 建築施工学 建築意匠 建築歴史 コンピュータI コンピュータII 建築法規 建築環境工学 建築設備工学 建築積算学・同演習 建築総論I 建築総論II |
木構造、鉄筋コンクリート構造、鉄骨構造 一般事項、力の釣合条件、静定骨組の応力、部材応力と変形、静定骨組の変形 総論、素材別材料、用途別材料 総論、住居建築物の計画、商業建築物の計画、公共建築物の計画 建築生産、施工業務、施工計画、施工法 建築意匠の概説、建築意匠の基礎技能、建築意匠を形成するエレメント、建築透視図法 日本建築史、西洋建築史、近代建築史 コンピュータの取扱い、情報リテラシー、建築CADの活用、CGソフトの活用 CGソフトの応用 建築物法規の概念、総括規定、制度規定、単体規定、集団規定、関係法令 環境工学概説、日照と日射、室内熱環境、室内空気環境、室内照明環境、室内音環境 給排水設備、衛生設備、空気調和設備、電気設備 概要、仮設工事と諸経費、木造建築の積算見積、鉄筋コンクリート造、鉄骨造建築の積算、間仕切り・下地の積算、内外装仕上げ工事の積算、雑工事の積算 建築計画、建築法規、建築構造、建築施工 建築技術、施工管理、法規 |
76H 152H 76H 76H 76H 38H 38H 76H 76H 76H 38H 38H 76H 76H 76H |
||||
| 実 技 |
建築製図 建築設計製図 建築実験実習 建築測量学実習 |
製図の基礎、木造〈I〉、木造〈II〉、鉄骨造、鉄筋コンクリート造 鉄筋コンクリート造、鉄骨造、鉄筋コンクリート造の設計 セメント、骨材、コンクリート、鉄筋、木材、ボルト接合 距離測量、水準測量、平板測量、トランシット測量 |
152H 76H 45H 45H |
|||||
| 企 業 実 務 訓 練 |
企業実習I 企業実習II 総合演習I 総合演習II 総合演習III 総合演習IV |
社会人とは、仕事の進め方、ビジネスマナー、建築物の設計 社会人とは、仕事の進め方、ビジネスマナー、施工管理 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、、建築物の設計 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、、施工管理 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、、建築物の設計、工事監理 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、、施工管理 |
I又はIIを選択
160H
I又はIIを選択
320H
III又はIVを選択
640H |
|||||
|
||||||||
| 主要な 設備機器 （備考） |
CAD関連（クライアント・サーバーシステム、AutoCAD） 測量関連（Total-Station、電子セオドライド、オートレベル、平板測量器等） 実験実習関連（アムスラー試験機、モルタルミキサ、木工用ボール盤等） |
|||||||
デュアルシステム訓練のカリキュラム（企業実務訓練部分の例）
| 学校名（学科名） | ○○専門学校（建築デュアルシステム科） | ||||
| 企業名（事業所名） | |||||
| 訓練分野 | 建築 | ||||
| 仕上がり像 | 建築設計・監理または建築施工管理者の理念と建築技術を実務訓練により習得し、建築現場において、中堅技術者として活躍できる。 | ||||
| 企 業 実 務 訓 練 |
教科名 | 教科の内容 | 時間 | ||
| 実 技 |
企業実習I 企業実習II 総合演習I 総合演習II 総合演習III 総合演習IV |
社会人とは、実社会の概要、仕事の進め方、ビジネスマナー、建築の商品知識、設計図書の作成 社会人とは、実社会の概要、仕事の進め方、ビジネスマナー、建築の商品知識、工程管理、安全管理 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、建築の商品知識、設計図書の作成、手続き、報告書の作成 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、建築の商品知識、施工計画、工程管理、品質管理、安全管理 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、建築の商品知識、設計図書の作成、手続き、報告書の作成、工事監理 仕事の進め方、ビジネスマナー、環境問題、人権問題、建築の商品知識、施工計画、工程管理、品質管理、安全管理、原価管理 |
I又はIIを選択 160H I又はIIを選択 320H III又はIVを選択 640H |
||
| そ の 他 |
2年間の企業実務訓練 | ||||
| 合計 | 1120H | ||||
| 備考 | |||||
| ○ | 訓練パターン（企業実務訓練の期間を網掛けしてください。あてはまるもの全てにご記入ください。）
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
別紙12
（業種別の状況）
|
（事業所規模別の状況）
|
| （資料出所） 厚生労働省委託「能力開発基本調査報告書」（平成17年1月調査）より抜粋 全国・全業種の企業（農林漁業、鉱業、公務を除く）から、従業員30人以上の企業1万社を無作為抽出して、企業の能力開発担当者に記入を依頼し、文書を郵送することにより実施したもの。調査対象1万社のうち、1,405社から有効回答があったもの（有効回答率14．1％） |
別添
日本版デュアルシステム実態調査について
| ○ | 調査実施時期：平成17年8月に配布、9月に回収。 |
| ○ | 調査対象期間：平成16年度開始のコースについての平成17年8月時点の状況 |
| ○ | 調査対象： |
| （ | 公共職業能力開発施設）：雇用・能力開発機構及び各都道府県で日本版デュアルシステム（普通課程・専門課程活用型）を実施している公共職業能力開発施設43ヶ所46コース（全数調査） |
| （ | 訓練生）：上記の施設でデュアルシステムによる訓練を受けた訓練生92人（公共職業能力開発施設１ヶ所当たり2名をサンプル調査） |
| （ | 実習企業）：上記の施設から実習の委託を受けた92企業（公共職業能力開発施設1ヵ所当たり2企業をサンプル調査） |
| ○ | 回収率：（公共職業能力開発施設）100.0％、（訓練生）83.7％、（実習企業）75．0％ |
| ○ | 調査方法：調査票を、雇用・能力開発機構及び都道府県を通じて公共職業能力開発施設に配布し、回答していただくとともに、そこから訓練生及び実習先企業に各2通ずつ配布し、回収する方式。 |
(1)デュアル訓練コース設定の理由(M.A.)
| (1) | 学生に、より実践的な技能を習得させられるため | (2) | 学生からのニーズがあるため |
| (3) | 学生の就職率がよいため | (4) | その他 |
| (2) | デュアル訓練の問題点(M.A.) |
| (1) | 地域に適当な企業が少なく（有期雇用先を含む）企業の確保が負担。 | ||||
| (2) | デュアル訓練への理解不足のため、実習先（有期雇用先を含む）企業の確保が負担。 | ||||
| (3) | 実習先企業への委託費が大きく、負担。 | ||||
| (4) | 学生（訓練生）の確保が負担。 | (5) | 通常の講座よりも開設に手間がかかり、費用負担が大きい。 | ||
| (6) | 指導員、講師等の確保が困難。 | (7) | 訓練スペースの確保が困難。 | (8) | その他 |
| (3) | 今後のデュアルコース拡大の希望 |
| (1) | コース設定を拡大していきたい。 | (2) | 支援策又は負担軽減策の充実があれば、拡大していきたい。 |
| (3) | 現状維持。 | (4) | 現状よりも減少させていきたい。 |
| (5) | 廃止していきたい。 |
訓練生調査：全体
| (1) | 訓練生の年齢別構成 |
| (1)１９歳以下 (2)２０歳〜２４歳 (3)２５歳〜２９歳 (4)３０歳〜３４歳 (5)３５歳 |
| (2) | 有期労働契約期間中の賃金（時給） |
| (1) | ６００円〜６９９円 | (2) | ７００円〜７９９円 | (3) | ８００円〜８９９円 | (4) | ９００円〜９９９円 |
| (5) | 1,000円〜1，099円 | (6) | 1，100円〜1，199円 | (7) | 1，200円以上 |
| (3) | デュアル訓練を受けることにした理由(M.A.) |
| (1) | 実践的な技能が習得できるから | (2) | 就職に有利であるから |
| (3) | 学校で勧誘されたから | (4) | 志望した学科がデュアルシステム訓練コースであったから |
| (5) | その他 |
| (4) | デュアルについての意見・感想等(M.A.) |
| (1) | 企業における実習の割合が少なすぎる | (2) | 企業における実習の割合が多すぎる |
| (3) | 企業における実習のレベルが低すぎる | (4) | 企業における実習のレベルが高すぎる |
| (5) | 希望する企業での実習ができない | (6) | 座学と企業実習の内容との関連が薄い |
| (7) | 学費が高すぎる | (8) | その他 |
企業調査：全体
| (1) | 雇用者数とデュアル訓練生の受入人数（平均） |
| 雇用者数： | １１０人 |
| 受入人数： | ２．１人 |
| (2) | デュアル訓練計画の策定の有無 |
| 有： | ３７企業 |
| 無： | ２３企業 |
| (3) | 有期労働契約以外の契約又は覚書の有無 |
| 有： | ２６企業 |
| 無： | ３４企業 |
| (4) | 覚書等への記載事項(M.A.) |
| (1) | 訓練の実施方法に関する事項 | (2) | 企業の守秘義務に関する事項 |
| (3) | 企業に対する損害賠償の対応方法に関する事項 | (4) | 訓練生に対する損害賠償の対応方法に関する事項 |
| (5) | その他 |
| (5) | デュアル訓練生受け入れの理由(M.A.) |
| (1) | 社員選考方法の一つとして | (2) | 採用予定者の訓練手法として |
| (3) | 企業の社会的貢献として | (4) | 基礎的な業務を担当する労働者として |
| (5) | その他 |
| (6) | デュアル訓練生受け入れの問題点(M.A.) |
|
| (7) | デュアル訓練生の受け入れに関し、国が支援すべき点(M.A.) |
| (1) | デュアルシステムについての普及・啓発 | (2) | 助成金などの金銭的負担に対する支援 |
| (3) | 最低賃金の適用除外による負担軽減 | (4) | 受け入れノウハウについてのマニュアル整備 |
| (5) | デュアル訓練生受入れ企業の称揚（イメージ向上策など） | (6) | その他 |
| (8) | 今後のデュアル訓練生受入れの希望(M.A.) |
| (1) | 今後受け入れを拡大したい。 | (2) | 支援体制の拡充又は負担の軽減があれば、受け入れを拡充したい。 |
| (3) | 現状維持としたい。 | (4) | 受け入れを減らしたい。 |
| (5) | 受け入れを中止したい。 |